Regimul Juridic Aplicabil Resurselor Umane ale Întreprinderii de Comerț

REGIMUL JURIDIC APLICABIL RESURSELOR UMANE ALE ÎNTREPRINDERII DE COMERT

Comerciantului – persoana juridica îi este necesar pentru organizarea si desfasurarea afacerii sale un anumit capital uman (în afara de mijloacele fixe si de capitalul banesc). Capitalul uman se asigura prin încheierea de catre comerciant – care are si calitatea de angajator în raporturile de munca – a contractelor individuale de munca.

Contractele individuale de munca se încheie – ca orice alt contract (civil, comercial, administrativ) – cu respectarea actelor normative, în primul rând a Codului muncii. Dar, cu privire la raporturile de munca, în cadrul oricarui comerciant – persoana juridica se încheie, de regula, si un contract colectiv de munca (între respectivul comerciant în calitate de angajator si sindicatul reprezentativ ori, în absenta acestuia, cu reprezentantii alesi ai salariatilor). Ca urmare, contractele individuale de munca trebuie sa fie conforme nu numai cu actele normative ci si cu clauzele contractului colectiv de munca.

Sub aspectul calitatii sale de parte în contractul individual de munca, comerciantului – angajator i se aplica normele din dreptul muncii. De altfel, art. 278 din Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicata, precizeaza: „Încadrarea salariatilor la societatile comerciale se face pe baza de contract individual de munca, cu respectarea legislatiei muncii si a asigurarilor sociale”.

1. Izvoare de drept specifice raporturilor de munca ale salariatilor

Ca si în celelalte ramuri de drept, si în domeniul normarii raporturilor de munca au calitatea de izvoare de drept actele normative – Constitutia, legile, ordonantele si hotarârile Guvernului, ordinele si instructiunile ministrilor.

Normele fundamentale referitoare la raporturile de munca sunt reglementate de Constitutia României. În baza normelor constitutionale a fost adoptata Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, modificata prin Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. nr. 65/2005, aprobata prin legea nr. 137/2005.

Similar cu alte categorii de raporturi juridice, în legislatia interna a muncii se tine seama de normele în materie ale Uniunii Europene, dar, ceea ce particularizeaza în mod esential reglementarile din domeniul raporturilor de munca, este existenta conventiilor si recomandarilor Organizatiei Internationale a Muncii. Conventiile OIM ratificate de România se integreaza legislatiei interne a muncii.

1.1. Regulamentul de organizare si functionare. Fara a fi definit legal, din diverse acte normative rezulta ca regulamentul de organizare si functionare este obligatoriu în cadrul oricarei persoane juridice. El se stabileste de catre angajator, singur, fara a fi obligat sa se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentantii salariatilor. Prin acest regulament trebuie sa se stabileasca structura generala a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, sectie, fabrica, birou, serviciu, directie, departament, filiale, sucursale etc.) si atributiile (competentele) lor, modul de conlucrare între ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice în cauza. Din regulamentul de organizare si functionare decurg:

- statul de functii/posturi;

- statul de personal (care sunt salariatii – nominal - si încadrarea lor pe functii/posturi).

1. 2. Contractul colectiv de munca.

A. Contractul colectiv de munca este reglementat concis în cuprinsul Codului muncii si in extenso prin Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca. El este conventia încheiata în scris între patron, respectiv organizatia patronala, pe de-o parte si salariati, reprezentati prin sindicate sau în alt mod prevazut de lege (prin reprezentanti alesi ai salariatilor), pe de alta parte, prin care se stabilesc salarizarea, conditiile de munca, masurile de protectie a muncii, alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

a) Negocierea contractului colectiv de munca se realizeaza numai daca partile întrunesc anumite conditii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996. Având calitatea de persoana juridica, angajatorul are, în consecinta, si reprezentativitate legala. El este reprezentat la negocierile colective de organul sau de conducere, stabilit prin actul sau constitutiv.

Sindicatul spre a fi reprezentativ trebuie, sa aiba ca membri cel putin 1/3 din numarul salariatilor si sa-i fi fost recunoscuta reprezentativitatea de catre judecatoria în a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii. Daca, în unitate nu exista sindicat reprezentativ, contractul colectiv de munca se poate încheia cu reprezentantii salariatilor, alesi prin vot secret.

b) În cazul în care unitatea (comerciantul/angajator/persoana juridica) are cel putin 21 de salariati, potrivit legii, angajatorul este obligat sa asigure desfasurarea negocierii colective. Daca nu o declanseaza, poate fi sanctionat contraventional. Obligativitatea priveste însa numai negocierea colectiva, iar nu si însasi încheierea contractului colectiv de munca; partile pot sa îl încheie daca vor si daca ajung la un acord între ele. Daca nu se ajunge la un acord, se poate declansa, cu respectarea anumitor conditii legale, greva.

Negocierea trebuie sa se desfasoare cu buna credinta. Angajatorul este obligat sa puna la dispozitia partilor informatiile necesare pentru desfasurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile (termen de recomandare, care poate fi depasit). Pe parcursul negocierilor, pentru solutionarea unor probleme complexe, partile pot face uz de mediere sau pot sa recurga la serviciile unui arbitru.

c) Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munca sunt superioare (sau cel putin egale) celor consacrate legal; concomitent, prin contractul colectiv de munca nu se pot stabili – în sarcina salariatilor – obligatii mai mari decât cele maxime prevazute de lege. Contractul colectiv poate sa cuprinda si drepturi de personal pe care legea nu le precizeaza nivelul ca atare, în mod concret, sau care nu sunt reglementate în nici un fel .

Contractul colectiv de munca prevaleaza asupra contractului individual de munca; asadar, prin contractul individual de munca nu se pot diminua drepturile salariatilor stabilite prin contractul colectiv de munca si nu se pot majora obligatiile lor reglementate prin norme legale imperative.

B. Contractele colective de munca se pot încheia: la nivel de unitate; la nivel de grup de unitati; la nivel de ramura; la nivel national. La fiecare nivel se încheie, conform legii, un singur contract colectiv de munca.