Comunicare și Mediere

CAPITOLUL I

CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND CONFLICTELE

Conflictul a existat şi va exista întotdeauna între oameni, fie separat, fie în diferite grupuri. Oriunde sunt oameni, există idei, valori, conjuncturi, stiluri şi standarde care pot intra în conflict, ceea ce înseamnă că un conflict poate avea drept cauze: obiective, scopuri, aspiraţii, aşteptări neconfirmate, obiceiuri, prejudecăţi, competiţia, sensibilitatea şi mai ales agresivitatea - cea mai importantă dintre prezumţiile conflictualiste -.

În opinia lui S. Deep şi L. Sussman , pot fi identificate trei cauze ale perpetuării conflictelor, astfel:

1. trăim într-o lume din ce în ce mai complexă şi mai diversă, o lume în care persoane diferite doresc lucruri diferite. Foarte puţine lucruri mulţumesc pe toată lumea, după cum este binecunoscut faptul că fiinţa umană se teme atât de situaţiile diferite, cât şi de cele noi;

2. a lucra cu oamenii înseamnă existenţa unei permanent surse de conflict. Incompatibilităţile, vanitatea, ego-urile şi egocentrismul nu pot fi decât situaţii prezumat şi/sau potenţial conflictuale;

3. trăim şi muncim într-o lume care impune anumite limite asupra resurselor noastre. În acest context, conflictele organizaţionale se datorează restricţiilor organizatorice şi, în egală măsură, resurselor invariabil limitate.

Dinamica organizaţiilor, asemenea celei a grupurilor presupune, pe lângă consens şi dialog şi conflicte, deoarece, după cum sublinia R. Hall “Conflictul constituie un proces organizaţional inerent”. Conflictul este o parte importantă a vieţii organizaţionale, motivaţiile pentru care resursele umane intră în conflict fiind, practic, nelimitate din punct de vedere cantitativ. În acest context, demersul ştiinţific al tezei de doctorat şi-a propus să evidenţieze câteva dintre motivaţiile declanşării conflictelor în grupurile de muncă , respectiv:

1. existenţa dualismului în relaţiile oamenilor cu semenii lor: oamenii au nevoie să se implice în ceva, dar şi să stea deoparte, după cum au nevoie să se conformeze, dar şi să se revolte; de asemenea, au nevoie să facă parte din ceva important şi, totuşi, să fie independenţi de colectivitate. Acest dualism al atitudinilor este capabil să genereze conflicte intrapersonale, interpersonale şi de grup;

2. responsabilitatea enormă a fiecărui manager de a „împinge” organizaţia dinspre tendinţa către haos – imprimată de fiecare individ -, înspre performanţă; conducerea întregului (obiectivele şi valorile organizaţionale), prin forţa concentrată a părţilor, devine fundamentală. Aşa cum experienţa o demonstrează, de regulă, în orice organizaţie, interesele individuale primează în faţa celor generale. În acest context, resursele umane vor fi coordonate, în activitatea lor, de interesele personale. Rolul managementului este de a minimiza ruptura dintre interesele individuale şi cele organizaţionale. În caz contrar, conflictul organizaţional devine inerent.

Indiferent de cât de mulţi oameni pot fi de acord cu obiectivele stabilite la nivel organizaţional, ei vor avea păreri diferite asupra modului de realizare a acestora, cu atât mai mult, cu cât, adeseori, prin însăşi caracteristica fundamentală a fiinţei umane (individualitatea/ diferenţialitatea), indivizii au păreri diferite între ei. Dacă la aceste considerente adăugăm şi faptul că oamenii au sisteme de valori diferite şi/sau convingeri, standarde de comportament, maniere, priorităţi, personalităţi şi niveluri de simţ al umorului diferite, explicaţiile conflictelor interpersonale şi de grup sunt facil deductibile.

Dat fiind caracterul inevitabil al conflictelor, rezultă că gestionarea resurselor umane este una dintre cele mai importante activităţi, iar managementul conflictelor este considerat, de către tot mai mulţi specialişti în domeniu, ca având aceeaşi importanţă ca şi celelalte funcţii ale managementului resurselor umane.