Contractul Individual de Muncă

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I-a

1. Noţiunea şi specificul contractului individual de muncă

În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Legea 53/2003, Codul muncii, precum şi de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

Actualul Cod al muncii defineşte contractul individual de muncă ca fiind un contract în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumită salariu.

1.1. Elementele contractului individual de muncă

a) Prestarea muncii. Este vorba de o muncă sau o activitate licită şi morală .

b) Plata salariului. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros şi de aceea plata salariului este un element necesar.

c) Subordonarea poate fi:

- juridică - între salariat şi patron există o subordonare caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea patronului, care are puterea de a da ordine salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii;

- economică - în considerarea muncii prestate, patronul îi asigură salariatului mijloacele de existenţă (prin plata succesivă a salariului).

d) Elementul temporal - Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei activităţi pe o anumită durată de timp (determinată sau nedeterminată).

1.2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

a) Contractul individual de muncă este un act juridic - o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul unui raport de muncă.

b) Contractul individual de muncă - act juridic bilateral - care are două părţi: salariatul (angajatul) şi patronul (angajatorul).

Salariatul este persoană fizică care se obligă să presteze munca.

Patronul este persoana juridică sau fizică care utilizează forţa de muncă salariată.

Această trăsătură deosebeşte contractul individual de muncă de contractele civile şi comerciale care, uneori, pot avea pluralitate de creditori şi debitori, precum şi de contractul colectiv de muncă care are ca părţi o colectivitate de salariaţi sau o colectivitate de patroni (pe ramură).

c) Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic (când părţile se obligă reciproc, una faţă de alta - art. 943 Codul civil român).

Acest contract dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele o constituie executarea obligaţiei celeilalte.

d) contractul individual de muncă - contract oneros şi comutativ.

Conform Codului civil român (art.954), „contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj“, iar contractul comutativ este acela în care „obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte“ (art. 947 Codul civil român).

Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute „ab initio“, la încheierea contractului.

e) contractul individual de muncă - contract consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, manifestarea lor de voinţă fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului.

Forma scrisă cerută de unele acte normative (Codul muncii, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010) este „ad probationem“ şi nu „ad validitatem“.

f) contractul individual de muncă este un contract „intuitu personae“.

Contractul de muncă are un caracter personal, fiind încheiat în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţii salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimţământ care duce la anulabilitatea contractului. Deci, nu este posibilă transmiterea contractului prin moştenire, cel încadrat nu-şi poate efectua atribuţiile ce-i revin în temeiul contractului prin reprezentanţi, procuratori, delegaţi etc.

Salariatul încheie contractul cu un angajator cu un anumit profil de activitate.

g) contractul individual de muncă - contract cu executare succesivă.

Prestaţiile reciproce şi corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp şi nu „uno-ictu“ (dintr-o dată).

h) contractul individual de muncă implică obligaţia de „a face“.

Prin contractul individual de muncă atât salariatul cât şi patronul îşi asumă obligaţia de „a face“: prestarea muncii şi plata ei. Această obligaţie trebuie executată în natură.

i) imposibilitatea condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii.

Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract neafectat de modalităţi; el nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert.

De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiţie rezolutorie, deoarece s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi condiţiile încetării sale.

Perioada de probă, prevăzută de art. 31 Codul muncii nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză de dezicere (de denunţare), respectiv de modificare a contractului individual de muncă.

î) posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv.

Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul îndeplinirii sale.

Termenul suspensiv este termenul care întârzie (amână) începutul executării dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative.

Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv - atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată.

El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligaţia asumată de salariat este o obligaţie de mijloace, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei.

Secţiunea a II-a

2. Încheierea contractului individual de muncă

2.1. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

2.1.1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată

Capacitatea juridică în dreptul muncii este unică (disocierea ei în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezentând interes).

Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Se prezumă că la această vârstă omul are maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltate pentru a intra într-un raport de muncă.

Între 15-16 ani, minorilor li se recunoaşte o capacitate restrânsă de a se angaja în muncă.

Încadrarea în muncă a tinerilor sub 16 ani se face numai cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor şi trebuie dată de ambii părinţi (art. 98 alin. 1 C. fam.).

Încuviinţarea trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă sau concomitentă cu aceasta. Ea trebuie să fie specială (să se refere la un anumit contract de muncă) şi expresă (clară şi precisă).

Părinţii vor semna contractul de muncă, alături de minor.

Lipsa încuviinţării va atrage nulitatea absolută.

Încuviinţarea poate fi retrasă dacă dezvoltarea minorului este periclitată, caz în care contractul de muncă încetează.

Incapacitatea generală de a se încadra în muncă o au minorii sub 15 ani şi persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale .

Incompatibilităţile la încheierea contractul individual de muncă sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii.

Capacitatea juridică a angajatorului

A. Capacitatea juridică a angajatorului - persoană juridică

Capacitatea de exerciţiu a persoanelor juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţii prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere.

Art. 35 din Decretul 31/1954 precizează că persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Actele juridice făcute de organele persoanei juridice, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice.

Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse, prin asemănare, regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de înfiinţare sau statut (art. 36 din Decretul 31/1954).

B. Capacitatea juridică a angajatorului - persoană fizică