Dreptul Muncii

Prevederile dreptului muncii nu se aplica:

(1) cand o persoana lucreaza pentru sine;

(2) cand o persoana lucreaza pentru altcineva nu se va aplica dreptul muncii daca nu poate fi determinat un raport de subordonare intre cel care presteaza munca si beneficiar muncii;

(3) profesiilor liberale: avocati, medici, notari.

Majoritatea doctrinei a stabilit ca nu se aplica dreptul muncii nici pentru avocatii salarizati in cadrul profesiei pentru ca (i) salariatul are in acest caz un statut privilegiat si (ii) pentru ca lor li se aplica legea speciala

Se aplica prevederile dreptului muncii persoanelor care muncesc in schimbul unui salariu in folosul unei alte persoane si sub autoritatea acesteia din urma. Pentru a fi incidentale prevederile dreptului muncii nu e suficienta dependenta economica (exprimata prin plata remuneratiei) ci este necesara si o dependenta juridica (raportul de subordonare).

Dreptul muncii guverneaza raporturile juridice intre, pe de o parte, patroni/ angajatori si, pe de alta parte, salariati/ angajati. O observatie se impune: nu intotdeauna termenul de angajat este sinonim celui de salariat. Spre exemplu, in cazul conventiilor civile, cel care presteaza munca este doar angajat.

In categoria angajatorilor se opereaza cu 2 notiuni distincte: (i) patron si (ii) unitate.

Codul Muncii nu defineste aceste notiuni, folosind doar termenul general de „angajator”.

Distinctia intre cele doua notiuni este trasata de catre Contractul colectiv de munca la nivel national („CCMN”) Astfel:

(a) patronul este cel care angajeaza, adica persoana fizica sau juridica autorizata potrivit legii, care administreaza, utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia si care foloseste forta de munca salariata;

(b) unitatea desemneaza regiile autonome, companiile nationale, societatile comerciale, alte orgnizatii cu scop lucrativ, institutiile publice, asociatiile de orice fel si organele de stat.

Salariatii sunt persoanele fizice care se obliga in baza contract individual de munca sa desfasoare o anumita activitate pentru un angajator (referit fie ca „patron”, fie ca „unitate” fie, cel mai adesea, ca „angajtor”) pe o anumita perioada de timp.

Regula e ca un contract individual de munca se incheie pe o perioada nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia pe o perioada determinata.

Dreptul Muncii, ca ramura de drept, reprezinta ansamblul normelor juridice ce reglementeaza raporturile juridice care se nasc in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca precum si raporturile juridice conexe acestora.

Exemple de raporturi juridice conexe contractului individual de munca:

(i) normele privind organizarea sindicatelor;

(ii) normele privind organizarea si functionarea jurisdictiei speciale in caz de conflicte;

(iii) normele privind protectia muncii;

(iv) organizarea si disciplina muncii (de obicei sa stabilesc prin HG);

(v) formarea profesionala si perfectionarea pregatirii profesionale.

OBIECTUL SI METODA DE REGLEMENTARE IN DREPTUL MUNCII

Metoda de reglementare poate fi definita ca modalitatea de aparitie a normelor juridice din ramura respectiva. In drept sunt cunoscute 2 metode: (1) metoda reglementarii directe, specifica dreptului public si (2)metoda vointei partilor, caracterizta prin egalitatea partilor, specifica dreptului privat.

Ambele metode sunt folosite in dreptul muncii:

(1) raportul de subordonare fata de patron ce izvoraste din contractul incheiat de parti este specific metodei bazare pe eglitatea partilor, iar

(2) metoda reglementarii directe se intalneste in cazul normelor din actele normative de protectie si garantare a drepturilor salariatilor.

CARACTERE JURIDICE ALE NORMELOR DE DREPTUL MUNCII

I. Caracterul imperativ, autonom si concret (evolutiv)

Exista un anumit numar de norme juridice care formeaza ordinea publica sociala. Aceasta notiune include drepturile si obligatiile reglementate de lege, de la care partile nu pot deroga prin vointa lor.

Caracterul imperativ e dat si de natura sanctiunilor care se aplica pentru nerespectarea prevederilor legale. Daca in civil sanctiunile se manifesta in daune interese, in drept muncii avem in principal sanctiuni contraventionale (care reprezinta, in esenta, plata unor sume de bani catre stat).

La executare se foloseste executarea in natura, nu prin echivalent.

Daca un angajator incalca aceste obligatii, Inspectia Muncii aflata in control in poate aplica sanctiuni contraventionale.

Exemple de asemenea obligatii imperative: timpul de lucru de maxim 8h pe zi; salariul minim; concedierea se poate face numai in cazurile prevazute de lege; dreptul la concediu (20 de zile lucratoare cel putin, conform Codului Muncii, 21 de zile lucratoare conform CCMN - practic se ajunge 30 de zile calendaristice), in acest caz neexistand decat o limita minima (de aici in sus partile pot negocia)

Alte reglementari imperative: cele legate de organizarea si functioarea sindicatelor ; dreptul salariatilor la asociere in sindicate; dreptul la greva; dreptul la consultare al sindicatelor (sindicatul trebuie invitat, printr-un reprezentant al sau, la sedintele Consiliului de Administratie, dar fara drept de vot)