Subiecte Dreptul Muncii

1. Izvoarele interne ale Dreptului Muncii:

Izvoarele dreptului muncii: scrise si nescrise; generale (const. Rom.; legea si jurisprudenta) si specifice

Clasificare:

Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept:

a. Consittutia Romaniei= legea fundamentala, cel mai imp izvor de drept,avand ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, concretizand ideea de justitie; enumera principalele acte normative, precizand si organul care le emite; b. legile organice= regelementeaza relatiile juridice de munca; c. actele normative subordonate legilor= reglementeaza raporturi juridice de munca; d. Jurisprudenta= nu constituie izvor de drept in domeniul muncii, ci in sistemul de drept anglo-saxon; e. Deciziile Inaltei curti de Casatie si Justitie

Izvoare sepcifice dreptului muncii;

a. Codul muncii=cuprinde 298 articole, structurate pe 13 titluri; b.Contractele collective de munca; c.Regulamentul de organizare si functionare; d.Regulamentele de ordine interioara(interne)

2. Principiile Dreptului Muncii:

a. principii generale ale sistemului dreptului: pp. democratiei, legalitatii, egalitatii in fata legii, separatiei puterilor in stat,suprematiei legii, securitatii, statului de drept

b. principii specifice ramurii in discutie: pp. libertatii muncii( orice pers e libera sa munceasca unde doreste, cand doreste si in acelasi timp este libera sa nu munceasca); pp. interzicerii muncii fortate, pp. nediscriminarii( orice discriminare directa sau indirecta bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, varsta, rasa, culoare,etnie, religie etc este interzisa), pp protectiei salariatilor, pp. dreptului la asociere (atat salariatii cat si angajatorii se pot asocial liber pt apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale), pp consensualitatii si al bunei-credinte (pe acest pp. se bazeaza relatiile de munca)

3. Trasaturile contractului individual de munca:

- Este un act juridic intrucat reprez o manifestare de vointa a 2 persoane, in scopul obtinerii unor consecinte juridice

- Este un contract bilateral deoarece se incheie numai intre 2 parti salariatul si angajatorul

- Este un contract numit-reglementat prin codul muncii si in general prin legislatia muncii.Arhetipul acestui contract(caracteristic acestui contract) este contractul individual de munca pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral.El constituie regula.Alte tipuri reglementate sunt:contractul individual de munca pe durata determinata, contractul individual de munca cu timp de lucru partial(sub numarul de ore minim zilnic), contractul d eucenicie la locul de munca, contractul cu munhca la domiciliu.Codul muncii reglementeaza in prima parte regulile aplicabile tuturor contractelor individuale de munca indiferent de tipul lor si mai departe reglementeaza reguli speciale pentru anumite tipuri.

- Este un contract sinalagmatic care implica drepturi si obligatii reciproce

- Este un contract intuitu personae(contract care se incheie tinand seama de anumite calitati ale cocontractantului) de ambele parti: salariatul este angajatn datorita calitatilor profesionale si el se incadreaza la un anumit angajator in functie de conditiile pe care le obtine

- Este un contract consensual (se incheie si exista solo consensu fara a fi necesara o forma speciala pentru insasi existenta lui).Legea cere forma scrisa dar numai pentru ad probatione(in caz de litigiu sa-l poata proba).

- Este un contract oneros pentru ca implica pentru ambele parti obtinerea unui folos material.

- Este un contract cu executare succesiva pentru ca se executa succesiv in timp.

- Este un contract in care obligatia principala este de a face:de a munci

- Este un contract care se executa intotdeauna in natura,nu se poate executa prin echivalent

- Este un contract in care este exclusa pluralitatea de subiecte-trasatura atat comuna cat si specifica

- Este un contract comutativ-intinderea drepturilor si obligatiilor este cunoscuta de la bun inceput

4. Capacitatea legala si consimtamantul partilor

Cel ce se incadreaza in munca trebuie potrivit Constitutiei sa aiba minim 15 ani.Intre 15 -16 ani, contractul se poate incheia numai cu acordul reprezentantilor legali in prealabil,fara de care contractul este nul.Daca reprezentantii legali nu si-au dat acordul atunci ei si-l pot da ulterior si astfel contractul devine valid.Daca pe parcurs isi retrag acordul, contractul inceteaza de drept.

Nu pot incheia contracte individuale de munca cei pusi sub interdictie judiciara.Persoanele isi pot alege in mod liber sa munceasca sau nu, sa munceasca in oricare din formele legal-posibile.Persoanele pot lucra si in cumul de functii adica la mai multi angajatori avand cu fiecare un contract individual de munca sau chiar si la acelasi angajator

Capacitatea juridica a angajatorului. Daca este persoana juridica poate fi angajator doar de la varsta de 18 ani.Din randul persoanelor juridice, comerciantii individuali (cei care desfasoara o activitate economica independenta, autorizata) nu pot incheia contracte de munca in vederea realizarii obiectivului de activitate pentru care au obtinut autorizatia. Ei pot prin exceptie incheia contracte de ucenicie la locul de munca (maxim 3)-contracte de munca de tip particular.

Persoana juridica in calitate de angajatorincheie contractele prin organul de conducere stabilit de lege sau de actul constitutiv, sau de o persoana imputernicita de organul de conducere al persoanei juridice, insa intotdeauna cu respectarea principiului specialitatii capacitatii de folosinta a persoanei juridice.

Actele si faptele juridice savarsite de organul de conducere a persoanei juridice sunt ale persoanei juridice insasi, o angajeaza pe ea. In concluzie, daca s-ar incheia contracte de munca fara nici o legatura cu obiectul de activitate, ele sunt nule.

Consimtamantul.Consimtamantul trebuie dat in deplina cunostinta de cauza, sa fie clar, neechivoc, sa fie exteriorizat, sa exprime intentia de a produce efecte juridice si sa nu fie afectat de nici un viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta). Dictonul “cine tace se considera ca accepta” nu are valoare juridica de consimtamant.

Potrivit unei directive a Uniunii Europene, Codul Muncii il obliga pe angajator sa-I informeze pe candidati cu privire la viitoarele conditiile de munca si salarizare, momentul ultim posibil fiind acela al incheierii contractului de munca, nu si ulterior(ca in UE, dupa maxim 2 luni).

Cu viitorul salariat se poate incheia un contract de confidentialitate de natura civila pentru ca el sa nu divulge, chiar daca nu se angajeaza, secrete de comert.

De ce anume se incheie?Obtinerea resurselor de trai de catre salariat, realizarea de profit de catre angajator.Cauza trebuie sa fie licita si morala.Contractul de munca face parte din categoria “fac ca sa-mi dai”(“facio ut des”) spre deosebire de “dau ca sa imi dai”(“do ut des”). Obiectul raspunsului la intrebarea “la ce se obliga partile in mod concret?” este munca si salariul.

5. Obligatia de informare potrivit C.M.

Obligatia de informare este consacrata prin dispozitiile art. 8 din C.M. In legatura cu obligatia de informare sunt analizate urm aspecte: reciprocitatea obligatiei; concretizarea obligatiei de informare; modalitatea de realizare; natura juridica a obligatiei de informare; consecintele neindeplinirii ei.

Inaintea incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a-l informa pe viitorul salariat cu privire la principalele clause cuprinse in contractul individual de munca. Cauzele specifice prevazute de