Cultura afacerilor - sinteze

CAP 1. Cultura organizatiei

1.1. Definirea conceptului de cultura a organizatiei

1.2. Teorii asupra culturii organizatiei

1.3. Componentele culturii organizatiei si formele ei de manifestare

1.4. Tipologii ale culturii organizationale

1.5. Factorii care influenteaza cultura organizatiei

1.6. Functiile culturii organizatiei

1.1. Definirea conceptului de cultura a organizatiei

Atunci când se încearca a se defini cu un singur cuvânt un ansamblu de comportamente individuale ce se sprijina pe reguli, norme si institutii recunoscute si acceptate, precum si pe un patrimoniu comun, este obligatoriu sa se vorbeasca despre cultura organizatiei.

Cultura organizatiei este un concept dificil de definit; este de remarcat faptul ca, în literatura de specialitate, nu are o definitie unanim acceptata.

Orice încercare de a defini cultura unei organizatii nu poate reusi decât plecând de la om, de la existenta istorica a acestuia, de la psihologia poporului din care face parte si, nu în ultimul rând, de la cultura lui nationala.

Cultura organizatie este produsul oamenilor si activitatilor lor sociale dar si a celor materiale si spirituale.

Atunci când patrund într-o organizatie, indivizii au idei si sentimente referitoare la propria persoana, la altii (colegi, sefi, prieteni) si, în general, la lume. Ideile si sentimentele indivizilor sunt, în acelasi timp, transmise altora si îmbogatite sau înlocuite prin preluarea obiceiurilor si regulilor deja existente în organizatii. Din împletirea acestor idei, sentimente, convingeri, credinte si reguli rezulta cultura organizatiei. Acest proces care se desfasoara la nivelul unei organizatii este, la scara mai mica, asemanator cu cel care are loc la nivel national.

Deci, se poate afirma ideea conforma careia cultura oricarei organizatii „este similara culturii nationale: îsi are originea în istorie, mituri, eroii si simboluri”, în succesele si dezastrele sistemului social considerat, atribuind o semnificatie comuna si specifica lumii înconjuratoare.

Încercarile de identificare a culturii organizatiei, a locului si rolului ei în succesul sau esecul ce marcheaza evolutia firmei sunt relativ recente.

O data cu abordarea firmei ca un organism social de catre specialistul american Th. Szelnic (1957), au debutat si preocuparile pentru identificarea si definirea culturii unei organizatii. Studiile ulterioare asupra unor companii americane de succes ca Hewlett – Packard, IBM, Procter & Gamble, Delta Airlines, Du Pont, Eastman – Kodak si Digital Equipement au relevat importanta, din perspectiva practicii manageriale, a invizibilei forte – cultura organizatiei – care le-a transformat în corporatii de succes.

Aparut în limba engleza în anii ’60 ca sinonim pentru climat, conceptul de cultura a organizatiei, s-a dezvoltat si a capatat valente noi începând cu anii ’70.

În 1967, în lucrarea „Management and Machiavelli”, Anthony Jay vorbea despre corporatii ca despre institutii sociale cu obiceiuri si tabuuri, institutii pe care le considera a fi, de asemenea, institutii politice, autoritare si democratice, pacifiste si razboinice, liberale si paternaliste. Lucrul la care facea referire A. Jay, desi conceptul era putin cunoscut la acea vreme si, înca, nu avea o larga întrebuintare, era cultura organizatiei.

La începutul anilor 1980, au aparut câteva carti privind cultura corporatiei, între care: „In Search of Excellence”, autori – Thomas J. Peters si Robert H. Waterman; „Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge” – William G. Ouchi; „Corporate Culture” – Terrence E. Deal si Allen A. Kennedy.

Termenul de cultura a firmei sau cultura organizationala a facut o cariera foarte rapida atât în SUA, cât si în Europa Occidentala si, mai recent, dupa 1990, si în tarile Europei de Est. Sugestiv pentru raspândirea conceptului este ca, în 1981, prestigioasa „Harvard University” a introdus primul sau curs privind cultura corporatiei. În ultimii zece ani, reductionismul cultural ce a stat în buna masura la baza curentului simbolismului organizational si al culturii de întreprindere, a invadat câmpul reflectiei si al practicii organizationale.

Specialistii în management au cautat sa înteleaga cultura organizatiilor mai mult din punct de vedere al afacerilor si mai putin din cel antropologic.

Daca obiectivul final al antropologiei este întelegerea omului în contextul culturii lui nationale si a organizatiei, scopul managementului este, nu de întelegere a culturii organizatiei în ansamblul ei ca fenomen, precum si a implicatiilor acesteia asupra organizatiilor, ci de a folosi anumite cunostinte despre cultura organizatiei pentru a proiecta cea mai eficace strategie organizationala si structurala, astfel încât utilizarea eficienta a resurselor umane sa devina posibila.

Organizatiile trebuie sa-si înteleaga cultura pentru ca ele functioneaza cu aceste culturi, pe care le pot folosi în scopul eficientizarii activitatilor lor.

Se poate spune ca, în orice context, climatul organizatiei are o sfera mult mai îngusta decât cultura organizatiei, fiind rezultatul acesteia.

Dupa unii specialisti, climatul organizational reprezinta „totalitatea caracteristicilor sociale si umane ale organizatiei ca sistem, printre acestea numarându-se recompensele si ocaziile de promovare”.

O alta definitie data climatului organizational este de „totalitatea conditiilor ce determina „personalitatea” organizatiei. Întrucât în dictionar termenul de climat este explicat ca „ambianta morala, sociala de munca” etc, iar termenul de cultura înseamna „totalitatea valorilor materiale si spirituale, totalitatea cunostintelor membrilor unei colectivitati”, apare, în mod clar, ideea potrivit careia climatul este produsul culturii organizatiei, influentând-o pe aceasta, prin modificarile continue pe care le suporta si a progresului economico – tehnico – social al societatii în care organizatia functioneaza.

Ceea ce se impune totusi a fi evidentiat este faptul ca, desi nu exista identificare între cele doua concepte – climat si cultura - , exista însa interdependente.

Notiunea de „cultura a organizatiei” este abordata din diferite perspective si conform diferitelor orientari, încercându-se astfel, de catre tot mai multi specialisti, o definire si o întelegere cât mai completa a acesteia. Fiind dificila de masurat, cultura organizatiei a facut, cel mai des, obiectul central de studiu al managementului transcultural. Contributii importante la definirea si întelegerea culturii organizatiei, din perspectiva managementului transcultural, au avut fondatorii acestei discipline, precum: N. J. Alder, G.W. Allport, G.V. Barrett, B.M. Bass, J.W. Berry, D.T. Campbell, J. Child, S.M. Davis, R.B. Edgerton, E.T. Hall, G. Hofstede, S. Iwawaki, A.R. Negandhi, F.R. Kluchohn, S. Ronen, F. Strodtbeck, H.C. Triandis.

Pentru Edgar Schein, cultura organizationala vizeaza câteva elemente constitutive: regulile de comportament, normele care se dezvolta în cadrul grupelor de munca, valorile dominante adoptate de organizatie privind produsele, filosofia care calauzeste politica unei organizatii fata de partenerii de afaceri, regulile stabilite într-o organizatie pentru functionarea ei eficienta, spiritul si climatul ce caracterizeaza organizatia în mediul intern si în relatiile cu mediul înconjurator.

P. Morin considera cultura organizationala un subsistem al întreprinderii, care prin metodele teoriei sistemelor, poate fi diagnosticata, modelata, implementata si monitorizata.

Pentru H. Laroche cultura organizationala reprezinta o alternativa pentru tehnicile de management rationale, care nu gasesc totdeauna solutiile cele mai adecvate problemelor complexe ale organizatiei si mediului.

T. J. Peters si R. H. Watermann considera ca modelele rationale defavorizeaza valorile si implicit cultura organizationala, între strategia de dezvoltare, cultura organizationala si performantele realizate de întreprindere existând o corelatie directa si evidenta.

H. Simon considera cultura organizationala ca o frontiera a rationalitatii creata ca un raspuns la demersurile organizatiei în scopul reducerii insuficientei capacitatii cognitive a indivizilor, teorie care garanteaza întreprinderii o anumita stabilitate si îi permite o adaptabilitate la modificarile din mediul intern si extern.