Teme Principale ale Eticii Afacerilor

3.1. Etica relaţiilor de muncă

3.1.1. Discriminarea şi acţiunile discriminatorii

Discrimainarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un anaumit grup social. Discriminarea este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sunt trataţi sistematic în mod similar, aceasta constituie şi un model social de comportament.

Există:

- discriminarea directă – atunci când tratamentul diferenţiat este generat în mod intenţionat;

- discriminarea indirectă – are la bază o decizie inechitabilă luată anterior.

O serie de explicaţii au fost oferite pentru practicarea discriminării.

Grupurile supuse cel mai adesea discriminării sunt: minorităţile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranţi. O preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. De asemenea se acordă atenţie discriminării minorităţilor sexuale, a persoanelor cu dizabilităţi, precum şi vârstnicilor.

Cele mai investigate domenii de manifestare a disctiminării sunt: sistemul educaţional şi piaţa muncii.

Grupurile vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile şi din punct de vedere economic.

O serie de strategii au fost elaborate pentru reducerea discriminării menite să asigure egalitatea de şanse persoanelor care fac parte din grupuri supuse în mod tradiţional discriminării

3.1.2. Hărţuirea morală

Hărţuirea morală la locul de muncă constituie un comportament abuziv, contrar eticii şi inacceptabil.

Conform Agenţiei Europene pentru Securitate şi Sănătate în Muncă „ hărţuirea morală la locul de muncă este un comportament iraţional, repetat faţă de un angajat sau grup de angajaţi, constituind un risc pentru sănătate şi securitate”.

Hărţuirea morală poate implica atât agresiuni verbale şi fizice cât şi acţiuni mai subtile, precum discreditarea activităţii unui coleg de muncă sau izolarea socială a acestuia. Hărţuirea morală poate include fenomene de violenţă fizică şi psihică.

Orice persoană din orice organizaţie poate fi victima hărţuirii morale.

Există 2 tipuri de hărţuire morală:

- hărţuirea ca o consecinţă a unui conflict interpersonal agravat;

- cazul în care victima nu a fost implicată în conflict dar se află în mod accidental într-o situaţie în care devine obiectul agresiuniloe exercitate de cineva.

Factorii care concură la creşterea probabilităţii de producere a hărţuirii morale sunt:

cultura organizaţională în cadrul căreia hărţuirea morală este tolerată sau chiar nu este recunoscută;

nesiguranţa locului de muncă;

schimbări rapide la nivel organizatoric;

relaţii deficitare între management şi angajaţi;

nivel excesiv de solicitare în muncă;

factori individuali şi situaţionali: intoleranţa, probleme personale, consum de alcool, droguri.

Consecinţele hărţuirii morale sunt:

- stres, depresie, fobii, scăderea stimei de sine;

- izolare socială;

- pierderea locului de muncă.

Costurile legate de hărţuirea morală se concretizează la nivel de organizaţie în: creşterea absenteismului şi a fluctuaţiei de personal, scăderea prductivităţii muncii.

Prevenirea hărţuirii morale la locul de muncă este foarte importantă cu toate că uneori este dificil să se facă distincţia între hărţuirea morală şi conflictele interpersonale.

Prevenirea hărţuirii morale presupune:

- îmbunătăţirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă;

- crearea unei culturi organizaţionale care să conţină norme şi valori împotriva hărţuirii morale:

- formularea unei politici cu direcţii clare pentru interacţiuni sociale pozitive.

1.Îmbunătăţirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă implică:

a da fiecărui angajat posibilitatea de a-şi alege modul în care îşi realizează sarcinile de muncă;

reducerea volumului activităţilor monotone şi repetitive;

evitarea confuziilor privind sarcinile de muncă.

2.Crearea unei culturi organizaţionale care să conţină norme şi valori împotriva hărţuirii morale presupune:

difuzarea normelor şi valorilor companiei la toate nivelurile de organizarea a acesteia;

conştientizarea de către toţi angajaţii a fenomenului de hărţuire morală;

analiza gradului de extindere a fenomenului şi a naturii sale.

3.Formularea unei politici cu direcţii clare pentru interacţiuni sociale pozitive trebuie să cuprindă:

- evidenţierea tipurilor de acţiuni acceptate şi a celor neacceptate;

- comunicarea consecinţelor pe care le atrage nerespectarea normelor şi a valorilor companiei, inclusiv a sancţiunilor corespunzătoare;

- indicarea locului şi a modului în care victimele pot primi ajutor, precum şi a procedurii de efectuare a unei sesizări;

- punerea la dispoziţie a informaţiilor referitoare la serviciile de consiliere şi asistenţă pentru victimă şi pentru autorul hărţuirii morale;

- păstrarea confidenţialităţii.