Managementul Resurselor Umane

1. O PRIVIRE GENERALA – ACTIVITATI SI TENDINTE ÎN MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE

1.1. Activitati ale managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane este acea componenta a managementului firmei

care se ocupa de dezvoltarea si dinamizarea resurselor umane în vederea obtinerii

performantelor dorite si atingerii obiectivelor organizatiei. Managementul personalului a

fost un stadiu în evolutia acestui domeniu managerial, care se ocupa mai curând de

gestionarea efectivelor, a salariilor si care a aratat ca era nevoie, începând cu anii 1920, de

organizarea unui nou serviciu. Nevoia de strategie, dezvoltare a companiilor si adaptare la

schimbarile pietei a expus acest management la noi provocari.

În firma moderna, managementul resurselor umane are patru obiective

fundamentale:

1. Faciliteaza competitivitatea organizatiei. Chiar daca asociem deseori competitivitatea

cu ideea de afacere, exista si alte organizatii (spitale, scoli, etc) care au de atins un

astfel de obiectiv. Având în vedere rolul jucat de resursele umane în eficacitatea unei

organizatiei, este clar ca organizatia are nevoie de indivizii cei mai potriviti pentru a

atinge obiectivele si pentru a ramâne astfel competitiva. Managementul resurselor

umane are obiectivul sa înteleaga competentele firmei, cele mai potrivite profile

umane pentru afacere si sa dezvolte metode de atragere si instruire a resurselor umane.

2. Cresterea productivitatii si calitatii. Organizatiile recunosc ca cele doua dimensiuni le

ajuta nu numai în competitie dar mai ales în supravietuire. Productivitatea si calitatea

impun managementului resurselor umane diverse sisteme de selectie si diversitate de

angajati. Acestea presupun si o mai mare investitie în training si dezvoltare, ca si

utilizarea diferitelor recompense pentru mentinerea motivatiei si efortului. Prin

varietatea de activitati, managementul resurselor umane ajuta organizatia sa creasca

productivitatea si calitatea rezultatelor.

3. Respectarea obligatiilor legale si sociale. Codul muncii din anul 2003 si celelalte

reglementari legale în domeniul muncii stabilesc reguli în angajare si în alte practici

din managementul resurselor umane. Relatiile de munca au la baza reglementarile

legale în domeniu. Platile de impozite si taxe pentru angajatii firmelor sunt de

asemenea supuse reglementarilor. O firma care utilizeaza numai munca “la negru” si

nu-si plateste datoriile catre stat are, mai devreme sau mai târziu, imagine de piata

negativa ca si în cultura proprie firmei. Strâns legate sunt si obligatiile sociale ale

firmei. Performanta sociala a firmei este considerata o componenta a performantei

organizatiei. A fi un bun “cetatean” este un obiectiv important pentru managementul

resurselor umane.

4. Promovarea dezvoltarii individuale. Un obiectiv important în organizatiile moderne

este dezvoltarea angajatilor. Punctul de plecare este training-ul legat de job si alte

activitati de dezvoltare. În multe organizatii exista o preocupare si pentru dezvoltarea

altor aptitudini decât cele de baza. De exemplu, un curs de limba engleza, matematica

sau stiinte dezvolta orizontul angajatilor. Programele de mentorizare sunt utile în

cresterea în cariera, programele financiare pentru pensionare pregatesc oamenii pentru

retragere, programele antistres ajuta resursele umane pentru reducerea anxietatilor si

tensiunilor din organizatie, etc.

Compartimentul de resurse umane prin angajatii sai (staff) au responsabilitati clare

în ceea ce priveste asistenta, consultarea si antrenarea categoriilor de resurse umane din

firma. Specialistii în probleme de managementul resurselor umane definesc regulile de

coordonare si antrenare cu ajutorul carora managerii si supervizorii din organizatie îsi

6

dovedesc capacitatea de a fi buni lideri. Functia de manager pentru resurse umane poate fi

ocupata numai de un foarte bun specialist in aceasta problema si are competenta sa aplice

performant politicile si strategiile de resurse umane. Este important de analizat aspecte ce

tin strict de managementul resurselor umane în contextul mediului general pentru ca prin

politicile si strategiile de resurse umane se reflecta cultura si viata organizatiei.

Specialistii în resurse umane ocupa pozitii în firma cu putere de influentare asupra

sistemului de valori si normelor culturale. De aici si rolul lui în evolutia si succesul firmei:

angajatii, managerii si supervizorii au nevoie în atingerea performantelor, de aportul

consistent al specialistilor în resurse umane.

Categoriile de activitati desfasurate de compartimentul de RU/P în firmele

competitive sunt schitate în figura 1.1.

Firma româneasca este mai putin receptiva la organizarea activitatii în acest mod.

Faptul ca în majoritatea cazurilor, deciziile care priveau personalul, erau luate de centrala

sau minister iar serviciul de personal juca doar rolul de arhiva a cartilor de munca sau de

informator, a dus la falsificarea rolului compartimentului în viata firmei. În momentul de

fata, firmele se confrunta cu mari probleme economice, de supravietuire de cele mai multe

ori, iar problemele legate de propriul managementul resurselor umane sunt uitate. Ici, colo

întâlnim dorinta unei selectii îmbunatatite, o încercare de redescriere a posturilor sau de

evaluare a resurselor umane. Este mult prea putin pentru ca o firma sa se asigure cu

resurse umane de calitate, sa le mentina ,sa produca eficient si sa se impuna pe piata.