Managementul Resurselor Umane

Bibliografie :

- Aurel Manolescu – “Managementul Resurselor Umane” – Editura Economica, 2001

- Alexandrina Deaconu – “Comportamentul Organizational Si Gestiunea Resurselor Umane” – Editura Ase, 2002

- Viorica Ana Chisu – “Manualul specialistului In Resurse Umane” – Editura Irexon, 2002

- Petre Burloiu – “Managementul Resurselor Umane” – Editura Lumina Lex, 2001

- Robert Mathis – “Managementul Resurselor Umane” – Editura Economica, 1997

Managementul Resurselor Umane :

I. Rolul capitalului uman in cadrul strategiei organizatiei.

II. Conceptul de M.R.U. : continut si activitate.

III. Definirea M.R.U. –ului.

IV. Obiectivele M.R.U. –ului.

V. Detalierea principalelor activitati ale M.R.U. –ului.

I.Resursele umane reprezinta organizatia. Aceste resurse sunt vitale pentru organizatie. Ele asigura supravietuirea organizatiei, dezvoltarea si succesul organizatiei in competitiile de piata.

Resursele umane reprezinta una din cele mai importante, mai sigure si mai eficiente investitii ale oricarei organizatii. Este o investitie sociala deoarece capitalul uman devine in noua societate informationala, resursa strategica.

Rolul resurselor umane este asociat la trei variabile :

(1) Evolutia mediului institutional.

(2) Mutatiile tehnologice.

(3) Mediul cultural.

(1) - Evolutia mediului institutional : cuprinde ansamblul legislatiilor sociale aparute in timp sub influenta activitatii sindicale.

(2) - Mutatiile tehnologice : impun eforturi pentru formarea personalului si adaptarea calificarii lui la noile cerinte prin retehnologizare, etc cea ce determina noi forme de organizare a muncii si a conducerii.

(3) - Mediul cultural : a suferit deasemenea modificari in sensul ca salariatii de azi sunt mai bine formati si informati, mai ales ca in acest fel pe langa salarizare, ei vizeaza si realizarea profesionala si dezvoltarea personalitatii lor.

Resursele umane sunt singurele resurse capabile sa produca si sa reproduca toate celelalte resurse necesare organizatiei. Ele sunt unice in cea ce priveste potentialul lor de dezvoltare avand capacitatea de a-si recunoaste si invinge propriile limite. Acest potential uman trebuie inteles, trebuie mai ales motivate si antrenat in vederea participarii lui constiente si afective la realizarea obiectivelor organizatiei.

Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp; timpul necesar schimbarii mentalitatilor si acumularilor de cunostinte. Este de stiut ca oamenii manifesta o mare adaptabilitate la diversitatea situatiilor. Ca fiinte sociale, oamenii sunt liberi, autonomi dar trebuie sa actioneze in colectivitati, fiind mai atasati de anumite grupuri in cadrul carora isi pot modela comportamentul individual si organizational. Deciziile managerului din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile deoarece trebuie sa tina seama de toti factorii individuali, organizationali, institutionali care reactioneaza simultan cu forte diferite si uneori in sensuri diferite, de aceea deciziile in managementul resurselor umane trebuie :

1) sa corespunda situatiei specifice fiecarei regiuni

2) sa corespunda cerintelor morale si etice

3) sa fie responsabile – sa tina seama de consecintele sociale

4) sa fie obiective fara favoritisme

5) sa tina cont de caracterul lor, de reactia oamenilor la esec sau reusite, de reactia la diferite aspecte materiale

Din cele spuse, rezulta ca personalul unei organizatii nu trebuie tratat ca persoana medie ci in mod diferentiat deoarece fiecare angajat este o individualitate cu trasaturi specifice. De subliniat ca relatia manageri – subordonati trebuie sa aiba la baza principiul respectarii demnitatii umane indiferent de pozitia ocupata in cadrul organizatiei.

Putem afirma ca resursele umane sintetizeaza si exprima cel mai sugestiv specific managementului, ca tip de activitate umana, ca arta de a determina oamenii sa participe la realizarea obiectivelor organizatiei.

Termenul de management al resurselor umane este relativ nou si reprezinta cea ce traditional s-a numit administratia personalului. In viziunea actuala, functia de personal cuprinde ansamblul proceselor din cadrul unei organizatii prin care se asigura resursele umane necesare precum si utilizarea, dezvoltarea si motivarea acestora.

Aceasta functie desemneaza o grupare sistematica de activitati specializate, omogene si complementare desfasurate de persoane anume pregatite care folosesc metode si tehnici specifice in realizarea unor obiective de personal derivate din obiectivele generale ale activitatii. Aceasta functie a involuat in timp, transformata in functie de resurse umane si in final prin stadiul de management al resurselor umane.

Daca dupa natura sarcinii, functia de personal avea in vedere administratia personalului – incadrarea si salarizarea precum si aplicarea prevederilor dreptului muncii – functia de management a resurselor umane, pe langa administrare urmareste : definirea si aplicarea politicilor sociale, de relatii umane, de integrare si motivare cat si a procedurilor de comunicare si negociere.

Dupa natura cunostintelor necesare, functia de personal solicita cunostinte juridice si administrative. Functia de management al resurselor umane presupune si necesitatea unor cunostinte economice si psihosociale.

Dupa orizontul problemelor studiate, functia de personal viza termene scurte in timp ce functia de management se refera si la termene medii si lungi. In cazul functiei de personal, responsabilul era un jurist sau un fost militar.

In timp ce functia de management al resurselor umane solicita un licentiate in management cu specializarea resurse umane.

Dupa preocuparile avute in vedere, functia de personal urmarea respectarea legislatiei muncii, calculul salariilor si aplicarea metodelor si tehnicilor de organizare a muncii. In timp ce functia de management al resurselor umane are in vedere dezvoltarea umana, asocierea personalului la anumite proiecte generate chiar de personal.

Pentru functia de personal, titularul era un sef de personal. In cadrul functiei de resurse umane este un director de resurse umane, director al relatiilor sociale sau un director al dezvoltarii umane si sociale.

S-a schimbat conceptia asupra personalului : de la personal considerat sursa de costuri ce trebuiau minimizate la personal considerat resursa a carei utilizare trebuie maximizata.

Cele noua domenii principale de activitate ale managementul de resurse umane, identificate de societatea Americana pentru pregatire si dezvoltare, sunt :

1) pregatire si dezvoltare

2) organizare si dezvoltare

3) organizarea si proiectarea costurilor

4) planificarea resurselor umane

5) selectie si asigurare de personal

6) cercetarea personalului si sistemului informational

7) recompense, avantaje sau alte ajutoare acordate

8) consiliere privind problemele personale