Managementul resurselor umane - recrutarea și selecția resurselor umane

CAPITOLUL 1

RECRUTAREA ŞI SELECŢIA PERSONALULUI

1. CE ESTE ACTIVITATEA DE RECRUTARE DE PERSONAL?

În firma dvs. pot interveni, Ia un moment dat, schimbări de personal. Unii angajaţi părăsesc orga¬nizaţia, alţii sunt promovaţi, transferaţi sau conce¬diaţi. Toate aceste mutaţii creează posturi vacante, în plus, dacă activitatea firmei se extinde, aveţi ne¬voie de un număr suplimentar de angajaţi. Aceştia urmează să fie obţinuţi prin procesul de recrutare.

Recrutarea este activitatea de:

- căutare şi atragere în organizaţie

- a unui grup de persoane capabile şi interesate

- să ocupe posturile vacante, grup din cadrul căruia se pot alege candidaţi corespunzători pentru aceste posturi.

Înainte de a declanşa procesul de recrutare tre¬buie cunoscute cu exactitate numărul posturilor vacante (prin planificarea personalului), natura şi cerinţele acestora (prin analiza posturilor). Planificarea personalului şi analiza posturilor sunt aspecte ce vor fi atinse în paginile următoare.

Selecţia este procesul prin care sunt aleşi, din¬tre candidaţii recrutaţi, cei ce vor primi oferta de angajare.

O selecţie bună este condiţionată de o recrutare bună. Efortul investit în selecţie nu poate duce la rezultate satisfăcătoare dacă recrutarea perso¬nalului a fost defectuoasă. De aceea, sarcina recrutării este de a genera un număr adecvat de candidaţi potriviţi postului. Grupul recrutat nu tre¬buie să fie nici prea mare, pentru a nu aglomera procesul de selecţie, nici atât de mic încât să nu per¬mită opţiuni viabile.

Figura nr. 1 Recrutarea şi selecţia personalului

2. Când este nevoie să recrutaţi personal ?

Mărimea efortului, precum şi strategia de selecţie depind de procesul de planificare a per¬sonalului şi de cerinţele specifice ale posturilor vacante. Ori de câte ori nevoile de personal depăşesc oferta internă de angajaţi (ca număr şi calităţi), o firmă trebuie să iniţieze activităţi de recrutare şi selecţie.

Pentru a pregăti din timp recrutarea este nevoie să ştiţi în permanenţă ce nevoi de personal esti¬maţi în organizaţie pentru viitorul apropiat.

Planificarea resurselor umane se referă la ajustarea numărului de intrări şi ieşiri de personal din orga¬nizaţie în aşa fel încât numărul de angajaţi din firmă să rămână egal cu cel necesar desfăşurării în bune condiţii a activităţii.

Dacă, de exemplu, anticipaţi o creştere a cererii pentru produsele şi serviciile pe care le oferiţi, probabil veţi avea nevoie în curând de personal suplimentar care să poată susţine o creştere a pro¬ducţiei şi a volumului de vânzări.

În previzionarea nevoii de personal ţineţi cont de schimbările ce intervin în cariera angajaţilor dvs. Necesitatea promovării unora dintre ei sau decizia altora de a părăsi firma creează posturi vacante ce trebuie ocupate rapid.

Păstraţi o evidenţă strictă a potenţialului şi nevoii de promovare a fiecărui angajat.

Momentul de începere a recrutării de personal trebuie decis în funcţie de situaţia fiecărei organi¬zaţii şi de condiţiile de pe piaţa muncii şi din do¬meniul în care operează firma dvs. Dacă afacerea stagnează sau nevoile de angajare sunt extrem de mici, este de preferat să amânaţi recrutarea atâta timp cât angajaţii pot face faţă cerinţelor actuale ale firmei, în schimb, o creştere a cererii faţă de produsele sau serviciile pe care le oferiţi trebuie să accelereze eforturile de recrutare.

Cu cât perioada de timp alocată instruirii şi in¬tegrării unui nou angajat este mai mare, cu atât re¬crutarea trebuie iniţiată mai devreme.

Înainte de a demara recrutarea şi selecţia în ve¬derea ocupării unui post vacant, verificaţi dacă acesta este cu adevărat necesar. In goana după extinderea activităţii şi a profiturilor, puteţi cădea uşor în capcana înfiinţării unor posturi şi aducerii de noi şi noi oameni în firmă. Câteodată, în spatele unei aparente insuficienţe de personal stă lipsa unei organizări atente a activităţii, precum şi proiectarea defectuoasă a posturilor.