Banii ca motivator

Banii ca motivator

Banii pe care îi primesc salariaţii în schimbul apartenenţei la organizaţie sunt în realitate un

pachet format din salariu şi diverse suplimente care au valoare bănească, cum ar fi programele de asigurări, concediul de boală plătit şi concediul de odihnă plătit. Un salariu mare mai înseamnă prestigiu printre

prieteni sau familie şi recunoaşterea competenţelor ca lucrător. Astfel, utilizând terminologia ierarhiei nevoilor, salariul poate să satisfacă şi nevoile sociale, de stimă şi autorealizare. Legarea salariului de performanţă în cazul posturilor productive

Prototipul tuturor schemelor de legare a salariului de performanţă în cazul posturilor direct

productive este plata în acord individual. Comparativ cu plata simplă cu ora, introducerea stimulentelor salariale conduce de obicei

la creşteri substanţiale de productivitate.

Problemele potenţiale ale stimulării salariale

Stimulările salariale au o serie de probleme potenţiale atunci când nu sunt bine administrate.

Aceste probleme se referă la calitate scăzută, la şanse diferite, la cooperare redusă, concepere incompatibilă a posturilor şi restricţii asupra productivităţii.

Calitate scăzută. Există păreri care susţin că stimularea salarială poate creşte productivitatea

pe seama calităţii..

Şanse diferite. Atunci când muncitorii au şanse diferite de a produce la un înalt nivel, sistemul stimulentelor salariale nu este potrivit. Dacă aprovizionarea cu materiale şi calitatea

echipamentului de producţie diferă de la un loc de muncă la altul, anumiţi muncitori vor fi

dezavantajaţi în cazul unui sistem de stimulare salarială.

Cooperare redusă. Stimularea salarială care răsplăteşte productivitatea individuală ar putea

determina scăderea cooperării dintre muncitori.

Concepere incompatibilă a posturilor. În anumite cazuri, modul în care sunt concepute

posturile poate face foarte dificilă aplicarea stimulentelor salariale

Restricţii asupra productivităţii

Un efect psihologic important al utilizării stimulării salariale este tendinţa muncitorilor de a

restrânge productivitatea. Legarea salariului de performanţă în cazul muncii intelectuale

Comparativ cu munca fizică, munca intelectuală oferă mai puţine criterii obiective de

performanţă de care să se poată lega salariul

Probleme potenţiale ale schemelor de salarizare după merit

Departajare redusă. Unul dintre motivele pentru care schemele de plată după merit nu

reuşesc să-şi atingă efectul scontat este acela că managerii par să nu fie capabili sau nu vor să facă

departajarea dintre cei cu activitate bună şi cei cu activitate mai slabă.

Acolo unde nu există un sistem corect de evaluare a performanţei, capabil să controleze

erorile perceptuale, rezultatele evaluării pot produce insatisfacţie atât celor evaluaţi cât şi celor careevaluează. Pentru a evita nemulţumirile şi conflictele cu angajaţii, managerii deseori recurg la

strategia de egalizare. Dacă există cu adevărat diferenţe de performanţă între subordonaţi, egalizarea

îi va supracompensa pe cei cu performanţe slabe şi îi va subrecompensa pe cei cu performanţe

bune.