Cultura Organizațională

1. Cultura organizaţională reprezintă un subiect al managementului, căruia în prezent i se acordă o mare atenţie. Cultura organizationala reprezintă un sistem de valori şi concepte, partajate de toţi lucrătorii unei organizaţii, care determină comportamentul lor şi caracterul activităţii firmei.

Caracteristici ale culturii organizaţionale:

1)Cultura reprezintă un adevărat „mod de viaţă" pentru membrii organizaţiei, care consideră adeseori influenţa ei ca fiind înţeleasă de la sine; 2)Deoarece cultura implică ipoteze, valori şi credinţe de bază, ea tinde să fie destul de stabilă în timp; 3)Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanţei organizaţionale şi a satisfacţiei membrilor săi; 4)Conţinutul unei culturi poate implica factori interni, dar şi externi, organizaţiei.

Apariţia şi formarea culturii organizaţionale se poate ilustra prin următoarea figură:

2. Tipologia culturii organizationale:

I.Un prim criteriu de clasificare îl constituie contribuţia la performanţele firmei, potrivit căreia există: a)Culturi puternice sau pozitive. Acest tip de culturi se bazează pe credinţe şi valori intense, răspândite pe larg în întreaga organizaţie. Cu cât salariaţii acceptă mai mult valorile-cheie ale organizaţiei, cu atât mai mare este încrederea lor în aceste valori şi, ca atare, şi cultura mai puternică. b) Culturi slabe sau negative

În culturile slabe credinţele şi valorile sunt răspândite mai puţin în cadrul firmei. Astfel, ele deseori sunt mai fragmentate şi au un impact mai mic asupra membrilor organizaţiei. Culturile slabe se întâlnesc, de regulă, în marile corporaţii.

II. în funcţie de specificul lor organizational, deosebim: 1) Cultura axată pe putere. Organizaţia evoluează în jurul unei singure persoane sau al unui mic grup, fiind dominantă de acesta. 2) Cultura axată pe roluri. Această organizaţie se bazează pe comitete, structuri, logică şi analiză. 3) Cultura axată pe sarcini. Organizaţia este modelată să abordeze sarcini şi proiecte identificate. 4) Cultura axată pe persoană. Individul lucrează şi există doar pentru sine. Organizaţia este acceptată drept o modalitate de structurare şi ordonare a mediului pentru îndeplinirea unor scopuri utile, însă domeniul primar de interes este individul.

3. Produsele artificiale fizice. Ele sunt componentele cele mai vizibile si mai tangibile ale culturii organizationale. In ele sunt cuprinse:dimensiunile si arhitectura cladirilor administrative si de productie; amenajarea spatiilor deschise; facilitati pentru cererea confortului(Sali de sport, biblioteci). Produsele artificiale transmit şi consolidează unele mesaje culturale. Astfel se transmit sensuri ce relevă filosofia şi valorile, idealurile, credinţele sau aşteptările partajate de salariaţii organizaţiei. O valoare simbolistică aparte prezintă modul de amenajare, mobila, tablourile etc, folosite în organizaţie. Un simbol poate fi însăşi denumirea organizaţiei. Prin intermediul denumirii se transmit mesaje culturale de natură să contribuie la formarea unei imagini pozitive sau negative.

4. Produsele artificiale de comportament. Sunt componente culturale care provoacă evenimente şi manifestări organizate de grupuri în interiorul şi în afara organizaţiei. Ele au la bază obişnuinţele, tradiţiile, regulile nescrise ale organizaţiei. Ritualul reprezintă un set de acţiuni planificate, cu un conţinut prin care se dă expresie anumitor valori organizaţionale. De exemplu, ritualul de soluţionare, a conflictului, de promovare a angajatului etc. Fiecare din ritualuri serveşte atingerii anumitor scopuri importante pentru organizaţie. Ceremonia – reprezintă un montaj artistic de grup mai mult sau mai puţin informal, care îşi propune să sublinieze şi să promoveze anumite valori organizaţionale. De exemplu, celebrarea unor evenimente sociale importante (Anul Nou, împlinirea unui număr de ani de la înfiinţarea firmei), sărbătorirea unor evenimente personale ale salariaţilor.

5. Produsele artificiale verbale. Produsele artificiale verbale cuprind limbaje, sloganuri, povestiri şi mituri, legende.Limbajul reprezintă comunicarea, iar aceasta se reduce în ultima instanţă la un schimb de mesaje cu o anumită semnificaţie. Sloganul reprezintă o frază care exprimă, în mod succint, valoarea-cheie a organizaţiei. Miturile şi povestirile transmit de la o generaţia la alta fapte, întâmplări, situaţii de excepţie, ele exprimă şi transmit valori esenţiale ale organizaţiei, onorează virtuţile şi faptele eroilor, oferind exemple de urmat în situaţii similare sau ambigue pentru salariaţii săi. Miturile sunt un tip de povestiri concretizate prin aceea că se referă la conducători de nivel superior ai firmei, situaţia relatată a avut loc cu mai mult timp în urmă, iar gradul ei de repetare şi acceptare de către salariaţi este foarte mare. Povestirile relatează o succesiune de evenimente desfăşurate într-o organizaţie la un anumit moment dat, ce are un sens simbolic prin abordarea şi soluţionarea diverselor situaţii cu un impact major pentru salariaţi şi/sau organizaţie.

6. Credinte, valori si norme de comportament. Partea intangibilă, invizibilă a culturii organizaţionale este alcătuită din concepţii şi valorile de bază ale colectivului. Credinţele se exprimă, de regulă, prin propoziţii generale privind funcţionarea mediului în care evoluează grupul. Valorile sunt preferinţele sau atitudinile colective care se impun membrilor organizaţiei. Valorile sunt promovate de elita culturală - grupul care deţme puterea şi autoritatea. Normele sunt reguli specifice de comportament care se aplică tuturor membrilor organizaţiei. Ele derivă din valori şi credinţe. De fapt, există două categorii de norme: formale şi neformale. Normele formale sunt implementate prin reglementări oficiale de natură organizatorică: regulamentul de ordine interioară, instrucţiunile de funcţii şi posturi. Cele neformale, care, deşi nu sunt înscrise nici într-un document, au o mare influenţă asupra comportamentului organizaţional.

7. Concepţiile de bază constau din principiile promovate de conducerea de nivel superior. Ele sunt exprimate prin păreri de la sine înţelese pe care managerii le au despre ei ca indivizi, despre alţii şi despre firmă, ca entitate, şi despre lume în general. Ele foarte rar sunt puse la îndoială atât timp cât puterea şi autoritatea sunt deţinute de un anumit grup sau de o persoană. Concepţiile de bază stau la temelia culturii şi toate componentele ei se dezvoltă şi se consolidează ca urmare a promovării şi a menţinerii lor.

8. Factori interni: Fondatorii firmei; Istoria organizaţiei; Dimensiunile organizaţiei; Stabilitatea valorilor si concepţiilor. Fondatorii firmei sunt alţi lideri apăruţi pe parcurs. Cultura unei organizaţii reflectă viziunea sau misiunea fondatorilor acesteia. Deoarece fondatorii au idei originale, ei au influenţe asupra modalităţilor în care ideea este acceptată şi implementată. Istoria organizatiei. Modul în care a fost înfiinţată organizaţia - ca firmă particulară, instituţie publică sau mixtă – transmite în timp o serie de valori, perspective şi concepţii. Dimensiunile organizaţiei. Organizaţiilor de dimensiuni mici le este caracteristică o cultură stabilă, omogenă. Dar, o dată cu lărgirea proporţiilor întreprinderii are loc apariţia mai multor subculturi, care pot fi dominate de o singură cultură. Stabilitatea valorilor şi cojiiceptiilor. Acest factor intern este cel mai puternic în menţinerea şi consolidarea culturii organizaţionale.

9. Factori externii: Cultura naţională; Clienţii; Factorii tehnici şi tehnologici; Factorii juridici.

Cultura naţională, incluzând şi modul de a gândi, religia, educaţia, procesele de formare a elitelor, constituie un fond comun cu care se stabilesc diferenţele apreciabile între cultura organizaţiilor aflate în diferite zone ale globului. Factoriijehnici şi tehnologici. Aparţinând diferitelor ramuri cu diverse tehnici şi tehnologii, organizaţiile se deosebesc radical şi prin culturile lor. Factorii juridicii. Particularităţile cadrului juridic, precum şi modul de interpretare şi de respectare a legilor poate genera valori şi nonvalori legate de onestitate, cinste, corectitudine, apărarea bunurilor organizaţiei şi personalului. Clienţii. Cultura organizaţională este influenţată direct de clienţii firmei.

10. O problemă esenţială cu privire la cultura organizaţională constă în determinarea modalităţilor de efectuare a

diagnosticării ei.Există două motive pentru studierea şi descifrarea culturii organizaţionale: 1)în scopuri ştiinţifice; 2)pentru soluţionarea problemelor sub aspect cultural care apar în cadrul unităţilor economice.

In primul caz este esenţial ca persoana din exteriorul întreprinderii să înţeleagă ce se petrece, în cazul doi este esenţial ca persoana din interiorul organizaţiei să studieze problemele apărute.

11. Deşi nu a fost dezvoltată o metodă definitivă de măsurare a culturii organizaţionale, se propune ca aceste culturi să fie analizate prin evaluarea nivelului în care organizaţia apreciază şi cultivă următoarele caracteristici:Initiativa individului, gradul de responsabilitate, libertate şi independentă de care se bucură indivizii.Sistemul de recompensare gradul în care alocaţiile de recompensare sunt bazate pe criteriile de performanţă ale salariaţilor, în contrast cu vechimea s.a.Toleranta fata de risc, gradul in care salariaţii sunt încurajaţi să fie agresivi (competitivi), inovativi şi riscanţi.