Mangementul Resurselor Umane

Imagine preview
(9/10)

Aceasta fituica rezuma Mangementul Resurselor Umane.
Mai jos poate fi vizualizat un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 4 pagini .

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, o poti descarca. Ai nevoie de doar 4 puncte.

Domeniu: Management

Extras din document

Curs 1

Recrutarea  ca proces de comunicare bidimensional intre candidat si angajator.

Necesitatea activitatii de recrutare: - pt a-si asigura succesul sau chiar pt a supravietui, firmele tb sa solutioneze si urmatoarele probleme: identificarea calificarilor sau alegerea sau alegerea candidatilor care corespund ; identificarea si atragerea candidatilor competitive, folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare; respectarea legislatiei in domeniu, referitor la oportunitati egale de angajare si corectarea practicilor discriminatorii.

Solutionarea acestor probleme inseamna succesul intregului process de asigurare cu persoane sociale deosebit de important, daca se au in vedere efectele unor posibile greseli sau erori de angajare. De aceea, inainte de a se lua decizia de angajare este necesar sa se verifice calitatea nevoii de recrutare. Nevoile de recrutare pot fi strategice (ex.crearea de posturi noi), pt a raspunde unor urgente pot fi temporaresau pot fi legate de miscarile interne de personal (promovari, transferari).

Recrutarea poate avea un caracter permanent si sistematic, sau se poate realiza numai cand apare o anumita necesitate. Recrutarea poate fi spontana, cand indivizii se orienteaza catre o anumita firma, sau provocata cand firma doreste sa ocupe un post.

Recrutarea = process de cautare, de localizare, de identificare si atragere a candidatilor potentiali din care urmeaza sa fie alesi candidatii capabili, care prezinta caracteristicile profesionale necesare si care corespund cerintelor posturilor vacante.

Recrutarea = process managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe, necesare asigurarii cu personal competitiv.

In cadrul firmelor mari, aceasta activitate relative simpla poate deveni o activitate complexa si costisitoare. Fiecare firma tb sa aiba capacitatea de a atrage un nr sufficient de mare de candidate pt ca selectia sa fie eficienta.

Asigurarea cu persoane a firmei cuprinde mai multe activitati de baza: planificarea resurselor umane, recrutarea, selectia persoanelor. In sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde si alte activitati: analiza posturilor, proiectarea posturilor. Dupa alti specialisti, procesul de recrutare este legat de alte atributii ca: evaluarea performantelor, managementul recompenselor, dezvoltarea resurselor umane, realtiile cu angajatii.

Sugestiva este si prezentarea procesului de asigurare cu personal ca fiind o serie de filter sau un process de triere in cursul caruia persoanele sunt filtrate in urma unor activitati desfasurate succesiv.

Factori externi si interni ai recrutarii:

Recrutarea constituie in general primul contact intre cei ce angajeaza si cei ce solicita angajarea, fiind totodata o activitate publica. In aceste conditii, politicile de recrutare sunt afectate de numerosi factori: conditiile si schimburile de pe piata muncii; capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a RU, precum si modelele educationale care au un impact asupra recrutarii; atractia zonei sau a localitatii, precum si facilitatile locale; cadrul legislativ/juridic adecvat domeniului care reglementeaza; sindicatele, care au un rol active in procesul de asigurare cu personal, dar care prin contractile collective de munca pot determina unele constrangeri; imaginea sau reputatia firmei, care poate fi pozitiva sau negative; preferintele potentialilor candidate pt anumitea activitati, firme sau posturi, pt anumite avantaje sau pt un anumit regim de munca si odihna; obiectivele organizationale, reflectate in obiectivele RU; cultura organizationala, care datorita valorilor relevante promovate, influenteaza pozitiv dorinta de recrutare; politicile si practicile manageriale de personal, care afecteaza atat recrutarea cat si potentialii angajati; situatia economico-financiara, deoarece recrutarea antreneaza unele resurse si provoaca anumite cheltuieli; alti factori, care pot face sa apara unele dificultati sau care pot mari durata de realizarea a activitatii de recrutare (ex.necesitatea de a identifica si de a atrage o parte din candidate in mod confidential, fara publicitate; existenta unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pt care candidatii sunt greu de gasit).

Curs 2 Particularitatile procesului de recrutare

In general recrutarea constituie primul contact intre cei ce angajeaza si cei care cauta un loc de munca, fiind totodata o activitate publica. De asemenea, angajarea reprezinta mai mult decat o simpla afacere de piata, constituind o relatie pe termen lung deosebit de complexa, in care partile interesate sunt preocupate sa evite intrarea intr-o relatie cu un partener nepotrivit, pt a construe si a mentine o relatie cat mai avantajoasa. Deci, in procesul de angajare (process bidimensional), candidatul tb sa fie multumit de partenerul sau, dupa cum partenerul tb sa fie multumit de candidat.

Practica manageriala insa, dovedeste ca se pot face si greseli, din numeroase circumstante care pot schimba valoarea relatiilor de angajare pt oricare din cele doua parti. In aceste conditii intelegerea cat mai deplina a procesului de recrutare pp luarea in consideratie a interactiunii dintre organizatie si angajat in cadrul careia se pot atrage sau respinge.

Recrutarea este un process de comunicare in dublu sens intre organizatie si persoana, in care organizatia si candidatii transmit semnale referitoare la relatia de angajare. Organizatia doreste sa transmita semnale privind imaginea/reputatia sa, filozofia sa, politicile sale de personal, care sa sugereze ce ofera si totodata sa primeasca semnal de la solicitantii sai , care sa-I ofere o imagine cat mai realista privind potentialul sau. Candidatii doresc sa transmita semnale care sa reflecte ca ei sunt candidatii cei mai potriviti.

Desi partenerii realatiei de angajare isi propun sa manifeste o preocupare permanenta pt armonizarea cerintelor si preferintelor mentionate in procesul de recrutare, reclama in multe situatii unele compromisuri de ambele parti sau unele dificultati in legatura cu informatiile de care dispun partile. O importanta deosebita o are realismul datelor si informatiilor, deoarece in permanenta are loc o confruntare a asteptarilor cu realitatea. In situatii in care realitatea este sub asteptari sau este prezentata numai latura pozitiva, adesea noii angajati sunt afectati de asa zisul soc al realitatii.

Fisiere in arhiva (1):

  • Mangementul Resurselor Umane.doc