Conflictele Colective de Muncă

Introducere

Motivul pentru care am ales această temă, intitulată: ,,Conflictele colective de muncă”, se datorează faptului că este o problemă foarte importantă cu care ne confruntăm pe parcursul vieţii noastre. Consider că este extrem de necesar ca aceste conflicte colective de muncă, intervenite între partenerii sociali sau între salariaţi şi angajatori în cadrul unui raport de muncă, necesită o atenţie cât mai mare asupra lor şi trebuiesc rezolvate cât mai repede.

De-a lungul existenţei umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit de conflictele apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Potrivit Legii nr. 168/1999, prin art. 3 se precizează că sunt conflicte de muncă ,,conflictele dintre salariaţii şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă”.

Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ala salariaţiilor şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.

Menţionez faptul că, conflictele colective de muncă sunt de două categorii şi anume: conflicte de drepturi şi conflicte de interese.

Prima categorie: conflictele de drepturi sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte izvoare ale dreptului muncii, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

A doua categorie: conflictele de muncă având ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă (salariile, durata timpului de lucru, măsurile de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă etc.), apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese.

După părerea mea, buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariaţii şi armonizarea intereselor acestora.

CAPITOLUL I: CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1.1 Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncă din ţara noastră

Reglementarea conflictelor colective de muncă până în anul 1946

Prima încercare de a reglementa conflictele colective de muncă în ţara noastră, a fost făcută prin Legea Orleanu, în anul 1909. Acest act normativ era intitulat în contra sindicatelor, asociaţiunilor profesionale ale funcţionarilor statului, judeţului, comunelor şi stabilimentelor publice. El interzicea asocierea şi greva tuturor muncitorilor şi funcţionarilor, salariaţi ai statului, judeţelor, comunelor şi tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial.

Primul act normativ având ca obiect de reglementare conflictele de muncă şi procedura de soluţionare a acestora a fost „Legea din 1920 pentru reglementarea conflictelor colective de muncă”, cunoscută şi sub denumirea de „Legea Trancu-Iaşi”, după numele iniţiatorului ei

Prin această lege au fost reglementate în integralitate aspectele care vizau declanşarea, derularea şi soluţionarea conflictelor de muncă: libertatea muncii (art. 1-3), încetarea colectivă a lucrului (art. 4-6), procedura împăciuirii (art. 7-14), arbitrajul (art. 15-26), sancţiuni (art. 27-35), dispoziţii generale de procedură (art. 36-44)

Încetarea „colectivă de lucru” putea avea loc „fie din iniţiativa patronului, fie din iniţiativa salariaţilor” (art. 4 alin. 1), ceea ce înseamnă că în sistemul acestui act normativ, se va avea în vedere, atât lock-out-ul, cât şi greva. Prin încetarea colectivă de lucru se înţelegea „încetarea lucrului a cel puţin 1/3 din numărul total al salariaţilor stabilimentului industrial sau comercial ori din numărul salariaţilor ocupaţi în una sau mai multe secţiuni din acel stabiliment” (art. 5). „Stabiliment industrial sau comercial de orice natură” este acela care întrebuinţează în mod obişnuit un număr de cel puţin 10 salariaţi (art. 6)

Legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere şi o procedură de arbitraj facultativă. Împăciuirea (concilierea) în litigiile susceptibile de a genera o încetare colectivă a lucrului, consta în discuţiile ce aveau loc între delegaţiile muncitorilor (2-5 persoane) cu patronul întreprinderii sau delegatul său, în prezenta unui delegat al Ministerului Muncii.

În situaţia în care în urma discuţiilor purtate, cele două părţi ajungeau la un acord, acestea trebuia să fie considerat o convenţie colectivă de muncă, ale cărei prevederi erau obligatorii.

Dacă nu se realiza concilierea, soluţionarea conflictului putea fi deferită unei comisii de arbitraj, alcătuită din cinci membrii şi doi supleanţi, aleşi de către salariaţi şi respectiv de patron (către doi membri, şi câte un supleant de fiecare parte), condusă de un preşedinte, care, întodeauna era un judecător.