Analiza Resurselor Umane la Nivelul Județului Giurgiu

Domeniu: Agronomie

Conține 1 fișier: doc

Pagini : 91 în total

Cuvinte : 23260

Mărime: 640.58KB (arhivat)

Publicat de: Melisa Mazilu

Puncte necesare: 11

Profesor îndrumător / Prezentat Profesorului: Condrei Reta

Descarcă acum

Cuprins Extras Bibliografie Preview

Cuprins

Introducere 6
Capitolul l - Prezentarea generala a judeţului Giurgiu
1.1 Aşezare geografica si suprafaţa 16
1.2 Aspecte generale privind economia judeţului Giurgiu 19
1.2.1 Industria 20
1.2.2 Agricultura 22
1.2.3 Silvicultura 28
1.2.4 Situatiaefectivelor de animale din sectorul zootehnic 29
1.2.5 Comerţul 33
1.3 Situaţia resurselor umane in judeţul Giurgiu 36
1.4 Planul de dezvoltare al judeţului Giurgiu... 42
Capitolul II - Concepte fundamentale ale politicilor publice de
ocupare a forţei de munca
2.1 Politici de ocupare 49
2.2 Obiectivele strategiei de ocupare 52
2.2.1 Creşterea ponderii masurilor active si preventive pentru
limitarea somajului si cresterea participarii pe piata muncii 52
2.2.2 Reducerea şomajului 53
2.2.3 Asigurarea de facilitati in vederea ocupării 54
2.2.4 Venituri pentru stimularea ocupării 54
2.2.5 Crearea de locuri de munca si antreprenoriatul 55
2.3 Strategia de ocupare a forţei de munca... 56
2.4 Rolul capitalului uman in implementarea politicii de ocupare 57
2.5 Rolul Guvernului in elaborarea politicii de ocupare 58
2.6 Politica europeana de ocuparea forţei de munca 58
2.6.1 Cadrul legal 58
2.6.2 Obiectivele U.E. cu privire la politica salariala 59
Capitolul III - Agenţia Judeţeană de Ocuparea Forţei de Munca Giurgiu
3.1 Prezentarea generala a Agenţiei Judeţene pentru ocuparea
forţei de munca Giurgiu 63
3.2 Masuri active pentru ocuparea forţei de munca 64
3.2.1 Masuri active adresate persoanelor fizice 65
3.2.2 Masuri active adresate agenţilor economici 66
3.3 Raport privind evaluarea activităţii A.J.O.F.M Giurgiu in anul 2007 69
3.3.1 Informarea si consilierea profesionala 69
3.3.2 Medierea muncii 69
3.3.3 Cursuri de calificare si recalificare 70
3.3.4 Completarea veniturilor salariale 71
3.3.5 Stimularea mobilitatii forţei de munca 71
3.3.6 Subvenţionarea locurilor de munca 71
Capitolul IV Implementarea politicilor de ocupare a forţei de munca in regiunea Sud Muntenia
4.1 Caracteristicile geografice ale regiunii 74
4.2 Evoluţi ale pieţei forţei de munca 74
4.3 Cadrul instituţional pentru implementarea politicilor 76
4.4 Politica activa de ocupare 77
4.5 Rolul I.M.M.- urilor in ocupare 77
4.6 Ponderea forţei de munca ocupata de I.M.M.-uri.. 77
4.7 Formarea continua 78
4.8 Formarea profesionala a şomerilor 80
4.9 Probleme critice in implementarea politicilor de ocupare 82
4.10 Opţiuni pentru rezolvarea problemelor critice 83
4.11 Finanţarea 84
4.12 Rezultate 84
Concluzii 86
Bibliografie 90

Extras din proiect

INTRODUCERE

Managerul resurselor umane a fost cunoscut ca funcţia de personal, administrare personal sau gestiunea personalului.

Prin resursa umana se intelege o persoana sau un grup de personae care au capacităţi de munca fizica si intelectuala, care pot fi folosite in procesul muncii intr-un sistem economico - social.

Managerul resurselor umane are doua laturi:

 Gestiunea resurselor umane - reprezintă ansamblul de activităţi prin care se pune la dispoziţia întreprinderilor, instituţiilor, firmelor etc. resurse umane necesare din punct de vedere calitativ si cantitativ. Personalul cuprinde forţa de munca de execuţie, locul acesteia in organigrama, gestiunea locurilor de munca, gestiunea persoanelor, gestiunea carierelor.

 Funcţia de personal cuprinde medode de selecţie, de recrutare si de apreciere, tipuri de salarii, riscurile pe care le presupune munca respective, stiluri de conducere si motivaţia oamenilor la munca. Gestiunea resurselor umane a evoluat de-a lungul timpului datorita factorilor de mediu si a concepţiilor oamenilor la locul de munca.

Factorii de mediu sunt:

 economici

 tehnici

 psiho-sociologi

 socio-politici

Factori economici

Schimbările survenite in economie, neregularitatile, dispariţia unor sectoare de activitate, apariţia unor sectoare noi, deschiderea internaţionala, creează probleme umane: lipsa forţei de munca calificata pentru sectoarele noi întreprinderea trebuie sa se adapteze concurentei, sa aibă o mobilitate a forţei de munca, schimbarea rapida a uneltelor, sculelor, a tehnologiilor devin primordiale si aici intervine gestiunea resurselor umane.

Factori tehnici

Procesul ethnic, automatizarea, informationalizarea au dus la devalorizarea vechilor meserii si apariţia de meserii noi care cer noi competente. Politicile de formare a noilor competente, adaptarea forţei de munca la mutaţiile tehnice, sunt de competenta gestiunii resurselor umane.

Factori psiho - sociologi

Aceştia deriva din ceilalţi factori. O data cu progresul economic si tehnic apar si aspiraţii noi ale muncitorilor, condiţii mai bune de munca si trai, unde intervine ergonomia (ştiinţa care se ocupa cu studierea modului de adaptare a postului de munca, la nevoile si posibilităţile muncitorilor).

Muncitorul are iniţiative, autonomie, responsabilitate. El nu este o persoana izolata, ci aparţine unei comunităţi, face parte dintr-o comunitate sociala.

Factori socio - politici

Aceştia duc la adaptarea continua, la evoluţiile rapide, la crearea cadrului legal si regulamentar in ceea ce priveşte recrutarea, aprecierea, renumerearea si licenţierea personalului.

Concepţia oamenilor privind munca a evoluat odată cu factorii de mediu si se ia in consideraţie:

 dimensiunea f iziiologica a oamenilor la munca

 apartenenţa sociala

 motivaţiile personale

 dimensiunea economica si contabila - considera munca drept factor de producţie, sursa de cheltuieli care trebuiesc minimalizate îndeplinind calitatea si cantitatea produsului.

 cadrul juridic sau legal tine seama de individ, ii asigura contract de munca, regulament de ordine interioara, convenţie colectiva de înteprindere, reglează raportul întreprinderii cu personalul;

 dimensiunea psiho-sociala are in considerare propriile percepţii, motivaţiile, comportamentele, modul in care individul se integrează in grup;

 obligaţiile instituţionale - sunt activităţi de sinteza care integrează diverse puncte de vedere in diverse restricţii pentru a contribui la dezvoltarea resurselor.

Funcţia de personal este variabila in funcţie de talia, de activitate, de calificarea personalului angajat intr-o intreprindere. In întreprindere micile probleme ale personalului aparţin conducerii generale, plata salariilor, formalităţile administrative.

In întreprinderile mari, funcţia de personal este încredinţata unei direcţii de resurse umane. In firmele cu mai multe implanturi, fiecare filiala are propriul ei serviciu de personal care din punct de vedere al relaţiilor depinde de şeful instituţiei, de directorul de personal al firmei mama.

Firmele mari au servicii de protecia muncii, cabinet medical, chiar serviciu social. Serviciul contabil si cel financiar au fişierele personalului plecări-intrări, colectează documentele necesare calculării salariilor, rezolva reclamatiile, încetările temporare de activitate, ieşirile la pensie. Acestea dispun de buget de formare, de serviciu de securitate in ceea ce privesc accidentele si informează in cazul posibilelor riscuri, acortand ajutor in cazul producerii accidentelor.

In orice întreprindere exista o împărţire a atributelor si responsabilităţilor în ceea ce priveşte gestiunea personalului, relaţiile umane, relaţiile sociale. Serviciul personal are un triplu rol: de consiliere, prestator de servicii si funcţional.

- Consilierul de serviciu personal - asista la toate problemele de gestiune ale personalului;

- Prestatorul de servicii - preia toate sarcinile administrative privind recrutarea, selectarea renumerearea;

- Funcţionarul - elaborează regulamente ce trebuiesc respectate de alte servicii;