Aplicație Informatică privind Salarizarea în IMM-uri

1.Concepte teoretice privind notiunile de “salriu”, “salarizare” si “IMM”

În prezentul capitol se va face o abordare conceptuala a celor doi termeni . Despre salarizare putem spune ca este prezenta în orice organizatie, fiind elementul vital al acesteia. Este o notiune veche si în acelasi timp complexa, de aceea va fi tratata atât din punct de vedere organizatoric, economic cât si juridic. Despre cel de-al doilea termen(IMM) se poate vorbi în România dupa anul 1989 . Este momentul când se face trecerea la economia de piata care s-a manifestat prin aparitia unor întreprinderi particulare noi ca rezultat al unor initiative particulare, independente( majoritatea mici si mijlocii). Pe lânga meritul de a fi contribuit la aparitia unui sector privat din ce în ce mai puternic, unele dintre aceste întreprinderi se caracterizeaza printr-o deosebita flexibilitate si capacitate de adaptare la nou, manifestându-se ca o forta motrice remarcabila a progresului economic în România. De aceea este important sa se faca o prezentare teoretica acestui concept.

1.1 Analiza termenilor din punct de vedere organizatoric

La nivel organizatoric, putem vorbi despre salarizare prin prisma managementului resurselor umane.Conform lui A.Manolescu acesta ”reprezinta ansamblu de activitati generale si specifice , privitoare la asigurarea , mentinerea si folosirea eficienta a personalului din cadrul agentilor economici( societati comerciale, regii autonome, banci, societatî de asiguarae, organisme financiare etc.)”. De aici rezulta ca în structura organizatorica a oricarei unitati economice trebuie sa se regaseasca un compartiment specializat de personal si alte compartimente cu atributii corespunzatoare în salarizare. Acestea sunt raspunzatoare pentru actiunile si deciziile care determina natura si continutul relatiilor între organizatie si angajatii sai, precum si oferirea unei perspective asupra sistemului de angajare.

Managementul resurselor umane are o serie de activitati specifice:

- Planificarea resurselor umane;

- Previziunea necesarului de resurse umane

- Proiectarea si analiza functiei;

- Recrutarea si selectia personalului;

- Orientarea si pregatirea profesionala a personalului;

- Dezvoltarea profesionala a personalului si cariera;

- Evaluarea performantelor personalului;

- Protectia si securitatea muncii

- Relatiile cu sindicatele.

Toate aceste activitati afecteaza în mod direct procesul de salarizare. Ele implica anumite costuri dar rezulatele lor au o influenta foarte mare asupra puterii de lucru a oamenilor si deci asupra profitabilitatii unitatilor economice.

a) Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane reprezinta pocesul de analiza si de identificare a nevoilor si disponibilitatilor de forta de munca ale organizatiei. Ea trebuie sa asigure recrutarea unui numar suficient de personal adecvat, pastrarea în organizatie a personalului recrutat, un grad optim de utilizare a personalului, îmbunatatirea performantei angajatilor, eliberarea de pe post a angajatilor în functie de necesitati. În procesul de palnificare trebuie sa se tina seama de o serie de factori interni si de factori externi.

Factori interni:

- Numarul si structura personalului existent;

- Nivelul de calificare al personalului existent;

- Vacantarile asteptate prin pensionare;

- Miscarile de personal::promovari, transferuri, îmbolnaviri, disponibilizari;

- Verificarea functiilor ce trebuie îndeplinite:numarul persoanelor ce îndeplinesc anumite functii, importanta, rolul si locul fiecarei functii etc.

Factori externi:

- Factori ai mobilitatii functiei;

- Schimbarin în continutul si tipurile muncii;

- Conditiile economice;

- Preocupari geografice si competitive;

- Schimbari tehnologice;

- Schimbari în valorile sociale;

- Compozitia fortei de munca;

- Evenimentele internationale si competitia internationala;

- Influentele guvernamentale;

Toti acesti factori trebuie sa fie analizati atât de personaluldin conducerea organizatiilor cât si de specialistii din compartimentele de personal. Acestia au o serie de responsabilitati referitoare la aceasta activitate .

Specialistii din compartimentele de personal:

- Programarea obiectivelor referitoare la planificarea resuselor umane;

- Participarea la procesul planificarii strategice pe ansamblul organizatiei;

- Poiectarea, elaboarea, mentinerea sistemelor de date privind planificarea resurselor umane;

- Culegerea si analiza de date de la manageri privind nevoile de personal;

- Identificarea strategiei în domeniul resurselor umane;

- Implementarea planurilor resurselor umane, dupa aprobarea de catre managerul superior;

- Colaborarea îndeaproape cu factorii de conducere si realizarea unei cât mai bune comunicari cu acestia pe tema importantei resurselor umane pentru întreprindere.

Managerii de linie: