Cultura organizațională - definire, tipologii, factori de influență, forme de manifestare în instituțiile publice românești

Definirea conceptelor

În procesul transformărilor care au loc în societatea contemporană, un rol aparte îi revine culturii organizaţionale. Fiind un factor ce determină succesul activităţii organizaţiei, cultura reprezintă un element esenţial, indispensabil pentru progresul social.

Termenul cultură provine din antropologie. El a fost utilizat pentru a reprezenta într-un sens foarte larg, elementele fizice şi spirituale pe care o anumită colectivitate umană le-a transmis de la o generaţie la alta.

Cultura organizaţională sau managerială , denumită adesea şi cultura corporaţiei, este un concept relativ nou ce s-a impus atenţiei atât teoreticienilor cât şi practicienilor în domeniul managementului în perioada postbelică datorită impactului ei asupra procesului de socializare a organizaţiei şi, în special, a performanţelor obţinute. Americanul Th. Szelnic, care încă din 1957 abordează firma (organizaţie economică) ca un organism social, este considerat iniţiatorul dezbaterilor ce vizează conţinutul, rolul şi semnificaţia culturii manageriale. Termenul a început să fie utilizat pe larg începând cu anii ’80 ai secolului XX. Apariţia acestui tip de cultură a fost localizată în Orientul Îndepărtat, fiind specifică organizaţiilor japoneze sau organizaţiilor noilor puteri economice din zona Pacificului (Taiwan, Coreea de Sud, Singapore etc.).

Recunoaşterea sa ca subiect major în management apare odată cu cartea „In Search of Excellence” („În Căutarea Excelenţei”) a lui T. V. Peters şi R. H. Waterman, publicaţie ce arată că firmele de succes americane sunt caracterizate printr-o bogată cultură organizaţională. În viziunea autorilor, cultura nu rezultă ca urmare a alegerii unei poziţii anume sau ca urmare a dezvoltării unui plan ci apare ca o parte intrinsecă a organizaţiei .

Interesul faţă de cultura organizaţională se explică prin faptul că la etapa actuală comunitatea mondială este marcată de asemenea procese de anvergură ca globalizarea economiei şi informatizarea societăţii, ceea ce a condus la apariţia unor noi forme şi metode de organizare a activităţii umane. Ritmul schimbărilor tehnologice impun noi cerinţe faţă de practicile organizaţiilor şi oamenii care activează în cadrul lor. În aceste condiţii, organizaţia se centrează mai mult pe cunoştinţe şi comunicare, decât pe control şi ierarhie administrativă. Orice organizaţie are o cultură proprie, care reflectă istoria ei, modul de abordare a problemelor, practicile de conducere a activităţilor, stilul managerial, atitudinea faţă de risc, competiţie, consumatori şi, desigur, de salariaţi.

În literatura de specialitate, termenul de cultura organizaţională a fost dezbătut pe larg, însa nu s-a ajuns la un consens în ceea ce priveşte definirea termenului sau tipologia. Cu toate acestea, se admite că cultura organizaţională poate fi definită doar plecând de la om, deoarece fondatorii şi purtătorii culturii organizaţiei sunt oamenii. Sistemul de simboluri, tradiţii, ritualuri, valori şi norme de comportament împărtăşite de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii, modul de gândire şi de acţiune, care stă la baza activităţii organizaţionale, modalitatea de integrare internă şi de adaptare la mediul extern constituie cultura organizaţională. O definiţie mai sofisticată a culturii organizaţionale este „ansamblu de ipoteze fundamentale pe care organizaţia le inventează, descoperă, elaborează prin experienţă pentru a trata probleme de adaptare externă şi integrare internă şi care a funcţionat suficient de bine pentru a fi considerată ca validă şi a fi învăţată de către noii veniţi ca fiind forma corectă de percepţie, reflectare şi gândire în raport cu probleme sale” (E. Schein, 1985).

Tot E. Schein identifică trei niveluri de manifestare a culturii organizaţiei:

1. Primul nivel include artefactele. Acesta este stratul exterior, reprezentat de simbolurile şi produsele care se concretizează în lucruri observabile, cum ar fi arhitectura, designul, vestimentaţia, tehnologiile, obiceiurile, ritualurile, miturile, istorioarele etc. Baza tehnico-materială a organizaţiei influenţează şi reflectă cultura sa.

2. Valorile şi normele dominante adoptate şi partajate de salariaţii organizaţiei. Acorduri, scopuri, regulamente, norme etice, care se dezvoltă în cadrul echipelor de lucru şi călăuzesc politica unei organizaţii faţă de proprii angajaţi şi clienţi. Valorile influenţează înţelegerea referitoare la ceea ce este bun sau rău în cadrul organizaţiei, ele fiind strâns legate de idealurile caracteristice unui grup uman. Normele reprezintă opinia grupului despre ceea ce este corect şi incorect. Ele se pot concretiza din punct de vedere formal în legi, iar din punct de vedere informal în control social.