Implementarea unei Strategii de Resurse Umane

CAPITOLUL I

I.1. IMPORTANŢA ELABORĂRII STRATEGIEI DE PERSONAL PENTRU ORGANIZAŢIE

În centrul tuturor afacerilor stă omul. Toate celelalte resurse, terenuri, clădiri, mecanisme, utilaje, autovehicule sau bani sunt doar de importanţa secundară. Fără oameni nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop decât să servească nevoilor oamenilor.

Importanţa fiinţei umane în conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din managementul resurselor umane competenţa esenţială pentru toţi managerii. Această responsabilitate nu este numai de a da slujbe oamenilor, de a-i îndruma cum să lucreze, ci şi de a le înregistra performanţele, deşi managerii trebuie să facă acest lucru. Pe lângă toate acestea, este o investiţie: a da oamenilor putere, pentru ca ei să acţioneze eficient şi eficace. Mai înseamna să exploatezi cunoştinţele individuale, talentele, imaginaţia şi creativitatea pentru binele comun.

Poate că cea mai semnificativă schimbare pe care ar fi trebuit să o înregistreze afacerile româneşti în perioada de tranziţie este în domeniul managementului resurselor umane. Vechile practici bazate pe responsabilităţi şi autoritate se impun a fi înlocuite cu practicile care pun un accent din ce în ce mai mare pe dezvoltarea indivizilor ca membri adevăraţi şi cooperanţi ai echipei. Nimeni nu deţine monopolul înţelepciunii în toate domeniile. Orice om bine pregătit şi încurajat poate să ofere ceva valoros managementulni unei întreprinderi. Până când reorientarea spre strategie şi resurse umane nu va fi bine înţeleasă şi implementată, este îndoielnic ca în România afacerile să aibă succes, sau ca sistemul bugetar să dea randament .

Schimbarea structurii organizaţiilor ar trebui să aibă în vedere, în primul rând, schimbarea metodelor şi procedurilor manageriale şi apoi a mijloacelor tehnice şi tehnologice. O neîncredere generală faţă de întreprindere şi valorile ei tradiţionale, dorinţa de siguranţă, dar şi de a avea o evoluţie rapidă în ierarhie, aspiraţia de a fi util şi de a-şi pune în practică cunostinţele, o mai mare sinceritate în raporturile cu alte persoane, sunt câteva dintre trăsăturile comune ale celor care solicită un post. Unei întreprinderi îi va fi din ce în ce mai greu să nu ţină seamă de aceste trăsături în procesul de recrutare şi integrare a noilor angajaţi sau în pregătirea şi promovarea personalului.

În privinţa noilor angajaţi , este necesar să se adopte o abordare de tip marketing, unde clientul este tânărul angajat .Produsul este pe de o parte el şi postul iar pe de altă parte, întreprinderea cu planul de integrare şi de pregătire şi sistemul de promovare. Satisfacerea acestor noi necesităţi presupune însă ca întreprinderile să-şi modifice nu numai sistemul de recrutare, dar şi pe cel de integrare şi promovare. Managerul de personal va trebui să aibă în vedere atunci când angajează o persoană că nu o face pentru un post din structura organizaţiei ci ca o integrare într-o familie organizaţinală având ca scop un beneficiu comun.

Întreprinderile româneşti care se vor bucura de o imagine favorabilă vor fi acelea care vor avea reputaţia bazată pe ierarhia responsabilităţilor şi a componentei de merit şi nu pe vechime sau pe dovezile de devotament ale angajaţilor .

În teoria tradiţională a întreprinderii, salariaţii erau priviţi prin prisma modului în care aceştia executau în mod disciplinat anumite operaţii prestabilite, puneau în mişcare maşini şi dispozitive tehnologice sau îndeplineau unele activităţi. Aşa au apărut şi conceptele folosite din păcate şi astăzi de "forţă de muncă" sau chiar "mână de lucru". Ceea ce interesa era capacitatea acestora de a pune în practică munca zilnică, conform regulilor, deciziile organizaţionale.

În acest sens, managerul trebuie să preia responsabilitatea procesului, să se implice în fiecare acţiune, să discute personal cu angajaţii progresele obţinute de aceştia şi să recompenseze rezultatele bune. Acţiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca o individualitate distinctă cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, a unui sistem de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor.

I.2. SCOPUL CERCETĂRII

Ideea studiului are la baza încercarea de a explica funcţiile şi disfuncţiile strategiei de personal existente la Instituţia bugetară: “ Direcţia de Sănătate Publică a Judeţului Braşov –Inspecţia Sanitară de Stat “, prin surprinderea modalităţilor de recrutare, selecţie, pregătire profesională, integrare, motivare, comunicare şi evaluare a personalului din două perspective: cea a instituţiei, a departamentului Runos şi cea a inspectorilor sanitari.

Managementul resurselor umane a constituit subiectul unor studii la nivelul instituţiilor, studii care au fost teoretizate în câteva lucrări, în care sunt prezentate modele ideale de administrare a personalului. Aceste studii reprezintă punctul teoretic de plecare al acestei cercetări. Lucrarea pleacă de la o situaţie pe care o confirmă studiile care au vizat problema managementului resurselor umane. Şi anume aceea că implementarea strategică a resurselor umane nu este în mod real parte componentă a strategiilor de dezvoltare a instituţiilor, ceea ce generează şi disfuncţii în aplicarea acestora. În mod frecvent strategiile de personal se opresc la etapa ocupării postului, urmată de o pregătire profesională superficială .

În cercetare se au în vedere două realităţi : perspectiva teoretică, care îşi propune identificarea modalităţilor de recrutare, selecţie, pregătire şi integrare profesională, motivarea şi evaluarea personalului şi perspectiva practică, care vizează modalităţile concrete de implementare a strategiei de personal. Studiul încearcă să localizeze disfuncţiile care apar în aplicarea strategiei de personal, să ofere soluţii de remediere a acestor disfuncţii şi eventual să formuleze un model paralel şi funcţional al unei astfel de strategii.

Pentru a încadra "Implementarea unei strategii de resurse umane" în contextul "Strategiei de dezvoltare a instituţiilor" vom realiza iniţial un studiu de documente în vederea formulării analizei situaţiei şi a viziunii strategice.

Lucrarea se înscrie în categoria cercetărilor de tip descriptiv deoarece scopul ei este de a descrie fenomenele sociale din cadrul instituţiei de stat, clasificându-le şi explicându-le, prin verificarea relaţiilor dintre fenomenele teoretice şi cele practice.