Specificitate culturală în management și afaceri

Globalizarea a făcut din comunicarea interculturală un fapt inevitabil. Lumea de azi este supusă unor schimbări rapide, interacţiunea dintre oameni capătă noi dimensiuni. Contactul şi comunicarea cu alte culturi sunt caracteristicile dominante ale vieţii moderne. Pe fondul globalizării tot mai puternice a companiilor, managementul intercultural a câştigat un interes sporit în ultimele decenii. Marea provocare cu care se confrunta organizatiile o constituie diferentele culturale dintre oameni. Aceasta diversitate presupune o buna gestionare a resurselor umane in organizatie precum si o structura flexibila si receptiva, capabila de adaptare rapida la schimbarile din cadrul firmei si din mediu.

Problema globalizării a devenit una foarte importantă pe agenda tuturor corporaţiilor mari. Fundamental pentru obţinerea succesului este deţinerea unei viziuni globale (global mind-set). Viziunea globală reprezintă capacitatea de a înţelege o afacere, un sector industrial sau o piaţă anume, dintr-o perspectivă globală. Managerul cu o astfel de viziune are capacitatea de a se concentra mai degrabă pe ceea ce este comun pieţelor, decât pe diferenţele dintre ţări.

Considerăm, de multe ori, că anumite valori sunt universale. De fapt, ele diferă de la o cultură la alta. Ceea ce este considerată o bună practică de afaceri din punct de vedere etic nu este la fel în altă parte. Diferenţele sunt uneori notabile între ţări vecine, precum Statele Unite şi Canada sau Franţa şi Elveţia. Viziunea asupra afacerilor, modul de planificare, de negociere, de motivare şi de a conduce şedinţele sunt diferite. Există câteva cazuri de companii care şi-au dezvoltat propriul model organizaţional transnaţional şi, prin urmare, intercultural.

Conceptul de cultură

Pentru Hoecklin, cultura este un sistem încărcat de semnificaţii. Cultura ne informează asupra a ceea ce constituie centrul atenţiei persoanelor şi ne arată cum este percepută lumea. Autorul adaugă faptul că, în cadrul unei culturi, există căi comune de înţelegere a evenimentelor şi comportamentelor, precum şi căi ce permit previzionarea modului în care se vor comporta persoanele aparţinând propriului grup. Pentru autor, cultura este un sistem de învăţare ce derivă din sistemul social şi nu din configuraţia sau codul genetic. Prin urmare, cultura este un fenomen colectiv de partajare a valorilor şi semnificaţiilor.

Hofstede descrie cultura drept un program mental colectiv, care se situează între natura umană, pe de o parte şi personalitatea individuală, pe de altă parte. Hofstede defineşte cultura drept o programare colectivă a „mentalului”. Programarea culturală a individului variază, deci, în funcţie de diferitele faze, care sunt influenţate în mod simultan de valori şi practici. Dacă, pe de o parte, fiecare cultură funcţionează conform propriei dinamici interne, propriilor principii, propriilor legi scrise sau nescrise, există, pe de altă parte, aspecte comune ale tuturor acestor culturi. Diferenţele precum limba, obiceiurile alimentare, îmbrăcămintea, organizarea socială, etc.sunt uşor identificabile. Se referă la specificităţi culturale evidente, care pot avea, de exemplu, o influenţă în cadrul procesului de negociere. Dimpotrivă, alte diferenţe culturale sunt mai puţin vizibile, deşi acestea condiţionează formal afacerile, precum valori şi atitudini inspirate de religie şi ideologie.

Clifford Geertz definea cultura drept un software care face să funcţioneze maşinăria unei societăţi. Cultura reprezinta: valori şi premise ale deciziilor şi ale acţiunilor; convingeri şi viziuni despre lume; simboluri şi semnificaţii; tradiţii şi obiceiuri.

Cunoaşterea surselor de neînţelegeri culturale este decisivă în orice abordare a unui interlocutor străin. Înţelegerea principalelor diferenţe referitoare la valori şi comportamente este esenţială. Stăpânirea variabilei culturale permite nu numai depăşirea barierelor rezultate din diferenţe, ci şi utilizarea ei drept levier în vederea îmbunătăţirii performanţelor. Altfel spus, trebuie să existe o cunoaştere solidă a propriei culturi, a culturii altora şi a utiliza această cunoaştere de o manieră constructivă atunci când „interacţionăm” cu alţii în materie de concepţie a sistemelor organizaţionale şi în ceea ce priveşte punerea în practică a deciziilor strategice. Învăţarea managementului cultural global poate începe cu recunoaşterea diversităţii culturale în propria ţară.

Peste tot în lume se poartă jeans Levi, tricouri Lacoste, pantofi de sport Adidas, ceasuri Swatch etc. Pretutindeni sunt urmărite programele de ştiri CNN, se bea bere Heineken, se mănâncă la McDonald`s şi se cântă în baruri karaoke. Toate acestea sunt semne ale acceptării unor valori culturale dincolo de graniţele statale. Pe de altă parte, mobilitatea oamenilor este fără precedent; peste tot în lume se formează şi se dezvoltă comunităţi de imigranţi care se integrează formal în matricele sociale ale ţărilor gazdă. Europa ultimilor ani este mai permisivă la invazia culturii americane, graniţele sunt mai uşor de trecut, produsele se standardizează, piaţa muncii s-a lărgit considerabil. Un numitor comun în organizaţiile de pretutindeni este însuşi managementul; aplicarea aceloraşi principii ale conducerii face să se atenueze diferenţele culturale, să fie acceptate reguli deja verificate. Managementul, cerinţele economiei, interesele comune, armonizarea sistemelor de educaţie sunt aspecte hotărâtoare pentru apropierea culturilor şi formerea unei megaculturi transfrontaliere. În momentul de faţă există un echilibru labil între tendinţele de penetrare a valorilor culturale „străine“ şi încercarea conducătorilor autohtoni de a pune în valoare propriile structuri mentale, care promovează propriile reţete manageriale. În plus, moştenirea culturală şi practicile religioase sunt forţe majore de respingere prin ele însele a fenomenelor culturale de import. Cu toate că reţetele managementului sunt unanim recunoscute, diferenţele dintre modalităţile de aplicare ale acestora sunt diferite pentru că semnificaţiile lor sunt diferite. Ca exemplu, italienii sunt mai expansivi, iar suedezii mai reţinuţi, deşi toţi afirmă că aplicarea normelor de conducere şi implicarea emoţională sunt aceleaşi.