Analiza Diagnostic a Managementului Resurselor Umane la SC PDA Motors SRL

I. Sursele folosite pentru culegerea informatiilor

Lucrarea de fata reprezinta studiul asupra managementului resurselor umane din cadrul organizatiei SC. PDA MOTORS S.R.L care are ca si obiect principal de activitate comercializarea de autoturisme noi, piese si accesorii. Studiul a fost realizat la sediul firmei pe perioada martie-mai 2009. Metodele calitative folosite pentru analiza de diagnostic a managementului resurselor umane au fost tratate ca acte de urmărire şi descriere sistematică a modalitatilor de functionare si de asigurare a resurselor umane din cadrul organizatiei. Demersul întreprins oferă într-o manieră structurată, modalitatea de formulare a întrebărilor din interviul semistructurat, studierea si analiza documentelor de evidenta, analiza fiselor de post a angajatiilor, analiza registrelor de statistica, studierea pietei locale de forta de munca. Pentru realizarea acestui studiu, vom folosi informaţiile culese prin intermediul ghidului de interviu, informatii ce tin de rolul departamentului de resurse umane, de asigurarea si functionarea resurselor umane, de proiectarea si analiza posturilor, de instruirea si recompensarea angajarea dar si de motivarea acestora (Anexa 1).

Ghidul de interviu a fost aplicat consilierului juridic si directorului executiv-persoanele responsabile cu organizarea si cunoasterea activitatilor specifice ale resurselor umane si cu stimulearea cooperarii optime intre compartimentele firmei. Discutiile realizate cu consilierul juridic si directorul executiv s-au axat, in principal pe asigurarea si functionarea resurselor umane din cadrul organizatiei SC. PDA MOTORS SRL. Aceste discutii au durat 50 de minute cu fiecare persoana in parte responsabila cu asigurarea si functionarea resurselor umane din cadrul organizatiei.

O alta metoda folosita pentru analiza de diagnostic a managementului resurselor umane este observatia directa folosita cu scopul de a surprinde din interior relatiile de comunicare, cooperarea dintre angajatii dar si competitia existenta la nivelul departamentului de sales. Participand la reuniuni, seminarii de instruire a angajatilor, am constat ca angajarea si utilizarea de persoane in cadrul firmei care apreciaza rezultatele pe care acestea le furnizeaza a devenit punctul central in managementul resurselor umane.

II. Resursele umane ale organizatiei si functiunea de resurse umane

Resursele umane ale organizaţiei

Structura personalului pe categorii socio-profesionale

INDICATORI AN 2007 % din total AN 2008 % din total

Total angajaţi, din care: 22 21

1. Muncitori

- direct productivi 5 22.5 % 5 23,8%

-indirect productivi 6 27,2% 6 28,5%

2.Personal tehnic, economic, administrativ, juridic, etc.

- ingineri 1 4,5% 1 4,7%

- subingineri - -

- maiştri - -

- tehnicieni - -

-personal economic 3 13,6 % 3 14,2%

-personal administrativ 2 13,5 % 3 9,5%

- alţii (specificaţi care)

3.Personal de conducere(director executiv, director general) 3

13,6 % 3 14,2%

4.Şefi de echipă, birou, project manageri, etc. 1 4,54 % 1 4,7%

Structura angajaţilor după vechimea în muncă şi în cadrul organizaţiei

INDICATORI AN 2007 AN 2008

Vechimea în muncă

Personal de conducere

- mai puţin de 5 ani -

- între 5 şi 10 ani Director general

Director executiv Director general

Director executiv

- între 10 şi 30 ani Director vanzari Director vanzari

- peste 30 ani - -

Şefi de echipă, birou, project manageri, etc.

- mai puţin de 5 ani Manager zonal Manager zonal

- între 5 şi 10 ani - -

- între 10 şi 30 ani - -

- peste 30 de ani - -

Personaltehnic,economic,administrativ, juridic, etc.