Analiza și importanța departamentului de resurse umane

INTRODUCERE

Resursele umane este un termen folosit pentru a descrie persoanele care alcătuiesc forţa de muncă a unei organizaţii, deşi este, de asemenea, aplicată în economie a forţei de muncă, de exemplu, sectoarele de afaceri sau chiar naţiuni întregi. Resurselor umane este, de asemenea, numele funcţiei în cadrul unei organizaţii însărcinate cu responsabilitatea globală pentru punerea în aplicare a strategiilor şi a politicilor legate de gestionarea a persoanelor fizice (de exemplu, resurse umane). Acest titlu funcţie este de multe ori abreviat la iniţialele " HR ".

Resursele umane este un termen modern de management relativ, a inventat abia în 1960. Originile funcţiei apărut în organizaţii care a introdus bunăstarea "practici de management" şi, de asemenea, în cele care au adoptat principiile de "management ştiinţific". Din aceşti termeni au apărut în mare parte o activitate de management administrativ, de coordonare o serie de procese legate de lucrător şi de a deveni cunoscute, în timp, ca "funcţia de personal". Resursele umane progresiv a devenit numele mai obişnuit pentru această funcţie, în primă instanţă în Statele Unite, precum şi corporaţii multinaţionale sau internaţionale, reflectând adoptarea unei mai cantitative, precum şi abordarea strategică a managementului forţei de muncă, cerute de managementul companiei pentru a obţine un avantaj competitiv, utilizarea limitată muncitorii calificaţi şi cu înaltă calificare.

Scopul si rolul

În termeni simpli, o organizaţie de strategia de gestionare a resurselor umane ar trebui să maximizeze randamentul investiţiilor în capitalul umane ale organizaţiei şi pentru a minimiza riscul financiar. Manageri de resurse umane caută să realizeze acest lucru prin alinierea ofertei de persoane competente şi calificate, precum şi capacităţile de actuala forţă de muncă, cu planurile organizatiei de afaceri actuale şi viitoare şi cerinţele pentru a maximiza randamentul investiţiilor şi a supravieţuirii asigura viitorul si succesul.

În asigurarea acestor obiective sunt atinse, funcţia de resurse umane este de a implementa o organizaţie de cerinţele de resurse umane în mod eficient, luând în considerare federale, statale şi locale legislaţiei muncii şi reglementările; practicile etice de afaceri, iar costul net, într-o manieră care să maximizeze, în măsura în care posibil, angajat motivaţie, angajament şi de productivitate.

Funcţii cheie

. Resurse Umane poate stabili strategii şi să dezvolte politici, standarde, sisteme, şi procesele care pun în aplicare aceste strategii într-o serie întreagă de domenii.Următoarele sunt tipice de o gamă largă de organizaţii:

- Menţinerea gradului de conştientizare şi respectarea de stat locale, precum şi legile federale forţei de muncă

- Recruitment, selection, and on boarding (resourcing) Recrutare, selecţie, şi pe de îmbarcare (resurse)

- Angajat record de păstrare şi confidenţialitate

- Proiectare şi dezvoltare organizaţională

- Business transformation and change management De afaceri de transformare şi managementul schimbării

- Performanţă, desfăşurarea şi managementul comportamentului

- Industrială şi relaţiile angajat

- Resurse umane (forţa de muncă), analiza şi forţa de muncă de personal de gestionare a datelor

- Compensation and employee benefit management Compensare şi beneficiile angajaţilor de management

- Training and development (learning management) De formare şi dezvoltare (învăţare de management)

- Angajat motivaţie şi construirea moralul (retentia angajatilor si loialitate)

Punerea în aplicare a acestor politici, procese sau standarde pot fi gestionate direct de către funcţia de resurse umane în sine, sau indirect, funcţia poate supraveghea punerea în aplicare a acestor activităţi de către manageri, alte funcţii de afaceri sau prin intermediul unor terţe părţi externe organizaţii partenere. Aspecte legale aplicabile, cum ar fi potenţialul de tratament disparate şi impactul disparate , sunt, de asemenea, extrem de importante pentru managerii de HR. Astfel, prin natura sa, departamentul de resurse umane are principala sarcina de a dezvolta asemenea competente care pot consolida mai bine o strategie de business. Pentru a putea fi capabili sa furnizeze evaluari sintetice si sa protejeze patrimoniul informational al companiei, angajatii din departamentele de resurse umane, marketing vanzari si planificare strategica trebuie sa detina anumite cunostinte si capabilitati. Potrivit specialistilor, aceste aptitudini sunt necesare mai ales pentru a putea trece de la furnizarea de date si informatii la o strategie de actiune care conduce la luarea deciziilor. Acest traseu se traduce, spun specialistii, printr-un drum de la insule de informatii la o comunitate informationala si un limbaj comun de organizare si utilizare a acestora, de la utilizarea informatiilor in interes personal la comunicarea acestora in mod formal, prin intermediul anumitor proceduri, cat si informal prin fructificarea timpului pe care angajatii il petrec la locul de munca pentru a socializa. In prezent, pe piata locala putem identifica trei tipuri de companii si de manageri, potrivit companiei de training si consultanta IntellCompetitiv care a analizat aplicarea competentelor si capabilitatilor in departamentele de resurse umane. In primul rand, este vorba de companiile care se mentin constant pe piata , care sunt si cele mai numeroase, companiile care se dezvolta rapid si cele care se impun, companii care de obicei adopta o strategie ofensiva in piata. De asemenea, exista si trei tipuri de manageri: "rezolvitori" de mapa (cei mai numerosi) care se limiteaza la rezolvarea problemelor din interiorul biroului fara a comunica cu angajatii in mod constant, constructori de capabilitati si jucatori in piata. Insa, indiferent de statutul pe care il detin, atat companiile cat si managerii, fiecare dintre ei trebuie sa dezvolte strategii creative de diferentiere si capilitati greu de reprodus. „Orice companie are nevoie de capabilitati pentru a isi sustine strategiile. Aceste capabilitati se dezvolta atunci cand in cadrul unei companii exista o politica interna clara, instrumente de lucru dar si o platforma IT. A trimite angajatii la diferite cursuri si traininguri de specialitate nu este suficient” sustine Vasile Paun, Senior Partner la IntellCompetitiv. Astfel, au fost identificate un numar de 15 competente si 4 capabilitati de diferentiere. Cele 15 competente sunt impartite in trei categorii : sase privesc managementul informatiilor, cinci gandirea strategica si patru actiunea empatica. Fiecare dintre cele 15 competente si 4 capabilitati presupun o anumita perioada de dezvoltare pentru a putea fi aplicate direct. In general aceasta perioada variaza de la trei la douasprezece luni in functie de complexitatea fiecarei competente. In timp ce competentele mangeriale presupun perceperea si intelegerea informatiilor ce provin din mediu (presa scrisa, afisaje stradale, televiziune, internet, seminarii, clienti), dezvoltarea unui sistem propriu de informatii, partajarea oportuna a informatiilor de interes atat pentru colegi cat si pentru persoanele care au puterea de a decide, inlocuirea rapoartelor cu harti vizuale a tuturor informatiilor pentru a putea realiza un plan de actiune in vederea protejari patrimoniului informational al companiei, competentele de gandire strategica au rolul de a propune strategii ce vor fi aplicate la nivelul intregii companii. Astfel, in functie de concluziile adoptate in urma etapei de intelegere si sintetizare a informatiilor, mai multe strategii de actiune pot fi puse in aplicare. Putem vorbi de o gandire in trei pasi: actiune, contra-actiune, contra-contra-actiune; de utilizarea de jocuri si scenarii de lupta in planificare si operatii sau identificarea de pattern-uri, modele si tendinte din piese de informatii disparate. „In proportie de 60%-80% toate informatiile de care avem nevoie se afla in interiorul organizatiei.