Auditul Resurselor Umane - Auditul Sistemului de Recompense

I. ASPECTE TEORETICE

A. AUDITUL ŞI AUDITORUL SOCIAL

Complexitatea auditului social este relevată din patru puncte de vedere, respectiv:

- din punct de vedere legislativ - auditorul trebuie să constate dacă organizaţia analizată şi-a îndeplinit obligaţiile legale faţă de stat;

- din punct de vedere istoric - auditul permite analiza evoluţiei indicatorilor resurselor umane în timp (de exemplu: anul de referinţă, faţă de anul de bază);

- din punct de vedere geografic - auditul permite analiza evoluţiei indicatorilor resurselor umane comparativ cu evoluţia indicatorilor la nivel naţional, sectorial etc.;

- din punct de vedere strategic - auditul social permite raportarea indicatorilor resurselor umane la obiectivele organizaţionale.

Pentru un auditor social este esenţială conturarea unei opinii privind gradul de

participare a resurselor umane la realizarea obiectivelor organizaţionale. Mai mult decât atât, este deosebit de importantă formularea unor recomandări care să determine creşterea calităţii managementului resurselor umane. În acest context, ţinând cont de faptul că managementul resurselor umane presupune realizarea tuturor obiectivelor organizaţionale prin îndeplinirea obiectivelor individuale, putem afirma că auditorul social trebuie considerat drept un „agent de îmbunătăţire” a relaţiei angajaţi-organizaţie.

Auditorul trebuie să fie considerat „expertul” care relevă managerului departamentului„Resurse Umane” punctele deficitare ale activităţii sale, propune soluţiile vizând îmbunătăţirea acesteia şi revine, anul următor, pentru a verifica modul de aplicare a respectivelor soluţii. Funcţia „auditor social” trebuie să fie exercitată permanent şi continuu, ea constituind un instrument extrem de eficient pentru îmbunătăţirea activităţii organizaţiilor. Din punct de vedere ierarhic, auditorul trebuie să facă parte din managementul organizaţiei. Numai astfel el va putea realiza eficient analizele necesare în cadrul întregii organizaţii. Din punct de vedere al profilului psihosocioprofesional, auditorul - pe lângă o pregătire solidă în management, drept şi economie - trebuie să dispună şi de diplomaţie şi de o înaltă capacitate de comunicare interpersonală, calităţi care să îi permită recunoaşterea competenţei sale. Dacă auditorul face parte dintre membrii organizaţiei, el are avantajul cunoaşterii sale de către ceilalţi şi, în consecinţă, aceştia îi vor conferi încrederea necesară realizării cu succes a analizelor necesare auditului social. Dacă auditorul face parte dintr-o altă organizaţie, el are avantajul unei vaste experienţe inter-organizaţionale. De asemenea, el poate avea o anumită autoritate determinată de distanţa psihologică faţă de membrii organizaţiei, însă dacă aceasta nu este însoţită de calităţi şi abilităţi de comunicare, poate deveni un mare dezavantaj.

B. METODOLOGIA DE REALIZARE A AUDITULUI SOCIAL

Metodologia de realizare a unui audit social presupune parcurgerea următoarelor etape:

a. Definirea misiunii auditului social, care se realizează în funcţie de următoarele caracteristici:

- axele principale ale auditului social, respectiv obiectivele analizei;

- sfera auditului social, respectiv nivelul la care se va efectua controlul;

- metodele de analiză şi control.

Precizăm că reuşita auditului social presupune şi implică totodată definirea precisă a misiunii stabilite de către organizaţie, împreună cu auditorul.

b. Diagnosticarea resurselor umane, care presupune familiarizarea auditorului cu activitatea pe care acesta urmează să o realizeze, cu scopul determinării elementelor semnificative, al elaborării unor programe de audit adaptat şi al repartizării eficiente a timpului şi a eforturilor necesare. Pe baza analizei efectuate, devine posibilă identificarea punctelor forte şi a celor slabe, respectiv a celor care constituie eventuale surse de risc în activităţile managementului resurselor umane.

c. Stabilirea programului de lucru al auditorilor. În structura programului de lucru al auditorilor trebuie precizate următoarele elemente: persoanele cu care urmează să discute auditorii; constatările şi/sau determinările care urmează să fie efectuate; documentele necesar a fi analizate; bugetul de timp şi cronologia derulării acţiunilor.

d. Realizarea efectivă a auditului social. În conformitate cu programul stabilit, în această etapă auditorul realizează efectiv controlul pe baza unor chestionare cu ajutorul cărora colectează informaţiile necesare. Este recomandabil ca aceste chestionare să fie elaborate în funcţie de obiectivele misiunii auditului.

e. Redactarea şi prezentarea raportului de audit social presupune prezentarea informaţiilor pe parcursul următoarelor capitole:

1. sinteza auditului, respectiv declararea scopului pentru care a fost realizat auditul social. Credibilitatea oricărui audit social este apreciată, prioritar, în funcţie de sinteza prezentată. Deşi sinteza oricărui document este o parte componentă a acestuia, precizăm că redactarea acesteia trebuie să fie realizată numai după elaborarea întregului audit social. Ca formă grafică de prezentare, sinteza auditului nu trebuie să depăşească 1-2 pagini, iar durata prezentării sale maximum 5-7 minute;

2. prezentarea misiunii, respectiv a axelor principale şi a sferei de cuprindere a auditului social. Acest capitol are o importanţă deosebită, mai ales în cazul în care rezultatele auditului social sunt utilizate pentru prezentarea bilanţului anual al organizaţiei sau pentru contactarea unor potenţiali parteneri;

3. prezentarea detaliată a analizei şi a controlului efectuat, respectiv prezentarea metodelor utilizate, a bilanţului social, a chestionarelor utilizate, precum şi a rezultatelor obţinute;

4. formularea recomandărilor, în vederea îmbunătăţirii tuturor activităţilor managementului resurselor umane.