Extras din proiect

I. Delimitari conceptuale

“Cultura - arata Gary Johns - reprezinta un mod de viata pentru membrii organizatiei. Chiar si atunci cand cultura este puternica, acest mod de viata poate fi dificil de citit si de invatat de catre neinitiatii veniti din afara. Una dintre caile de intelegere : o cultura este aceea de a examina simbolurile, ritualurile si povestirile ce caracterizeaza modul de viata din organizatie. Aceste simboluri, ritualuri si povestiri reprezinta mecanisme de invatare si consolidare a culturii pentru cei dinlauntru’’ (Gary Johns).

Cultura organizationala reprezinta unul dintre conceptele importante care s-au afirmat relativ recent si care au influentat de o maniera semnificativa modul de gandire si actiune al cercetatorilor, profesorilor si studentilor, managerilor si a specialistilor din diverse organizatii, din toate zonele lumii.

Cadrul conceptual al culturii organizationale isi are radacinile in situatiile sociale, in antropologie, sociologie, psihologie sociala si comportamentul organizatiei.

Cultura organizationala este considerata a fi “forta” invizibila din spatele lucrurilor usor observabile si tangibile dintr-o firma, este energia sociala ce determina oamenii sa actioneze.Putem compara cultura organizationala a unei firme cu personalitatea unui individ, ce intruneste o serie de aspecte vizibile si mai putin vizibile, dar care furnizeaza viziunea, sensul, directia si energia necesare pentru evolutie.

Aplicand concepul de cultura la organizatie, ne referim la ideile, credintele, traditiile si valorile care isi gasesc expresie in elemente cum ar fi stilul managerial dominant, felul in care sunt motivati membrii acestora, imaginea publica etc. Organizatiile difera in ceea ce priveste atmosfera in care se lucreaza, nivelul energiei, orizontul individual- toate acestea fiind influentate de istorie si traditii, de situatia actuala, de tehnologie etc.

O cultura organizationala puternica ar fi aceea in care exista un aliniament puternic la valorile si principiile organizatiei. O organizatie cu o astfel de cultura nu are nevoie de sisteme de control si sisteme birocratice. Oamenii ce compun o cultura puternica nu au nevoie de indemnuri suplimentare, accepta deja neconditionat regulile jocului iar organizatia reuseste sa formeze un anumit tip de angajat dezirabil. De exemplu, pentru a evita nerspectarea culturii organizationale, angajatorii japonezi, acorda prioritate nu specialistilor, ci generalistilor, celor capabili si dornici sa execute orice sarcini. Se pune accent deosebit pe capacitatea de a lucra in echipa, de a lasa pe plan secund propriul eu in favoarea binelui grupului; asa ca personalitatile de tip individualist nu sunt retinute. Altfel, odata ajunsi acestia pe un posibil post de manager, vor cauta sa isi impuna propriile idei si sa nu mai tina cont de cultura organizatinala a firmei, iar aceasta, in viziunea japonezilor, inseamna faliment curat.

Cultura organizationala exista indiferent de organizatie, este cea care ’’leaga organizatia ’’ intr-un lant de semnificatii tacite care ofera intelesuri specific umane tuturor activitatilor si proceselor organizationale. In acelasi timp este factorul de rezistenta cel mai important in orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia.

Sunt diverse moduri de abordare a culturii organizationale; s-au formulat numeroase definitii termenului, fiecare dintre acestea evidentiind anumite elemente componente ale acesteia. Cultura organizatiei poate fi vazuta ca expresie a normelor si valorilor, ea reprezentand acel tipar al valorilor si normelor care disting o organizatie de cealalta, desemnand ceea ce este important pentru organizatia respectiva, asa cum arata Mihaela Vlasceanu.

Cultura organizationala se formeaza datorita interactiunilor repetate intre membrii organizatiei, a aducerii in comun a credintelor si valorilor indivizilor care o alcatuiesc, desi exista factori modelatori puternici care o particularizeaza cum ar fi : stilul de conducere si implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul si mai toate sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip de munca si unui anumit tip de comportament.

Peters si Waterman considera cultura organizationala ca un “set coerent si dominant de valori impartasite, transmise prin mijloace simbolice precum povesti, mituri, legende, sloganuri, anecdote, povestioare.”

Andre Laurent considera ca, “cultura unei organizatii reflecta prezumtiile despre clientii, angajatii, misiunea, produsele acesteia, prezumtii care au functionat bine in trecut si care au fost translatate in atitudini, comportamente, asteptari, despre ceea ce este legitim, despre modalitatile dorite de gandire si actiune”.

Ovidiu Nicolescu considera ca, “cultura organizationala rezida din ansamblul valorilor, credintelor, aspiratiilor, asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului in fiecare organizatie, care predomina in cadrul sau si care ii conditioneaza direct si indirect functionalitatea si performantele.

Cunoasterea caracteristicilor culturii organizationale permite promovarea unor strategii compatibile cu principiile si valorile acceptate de grup, aspect ce sta la baza unor performante superioare.

Don Hellriegel, John W. Slocum Jr. si Richard W. Woodman analizeaza caracteristicile si dinamica culturii organizationale. Potrivit acestor autori,cultura organizationala reprezinta un model complex de convingeri si aspiratii impartasite de membrii sai.