Managementul Performanței și Feedback

„Dacă nu poţi măsura ceva, nu-l poţi înţelege,

Dacă nu-l poţi înţelege, nu-l poţi controla,

Dacă nu-l poţi controla, nu-l poţi îmbunătăţi.”

H.I. Harrington

1. Evaluarea performanţelor vs. Managementul performanţelor

Nu cu mult timp în urmă, managementul resurselor umane autohtone, nu cuprindea conceptul de managementul performanţei, fiind asimilat în general cu evaluarea performanţelor. In accepţiunea modernă însă, evaluarea performanţelor a devenit o componentă importantă a sistemului de management al performanţelor, reprezentat printr-o analiză periodică retrospectivă a rezultatelor obţinute.

Gary Dessler (Dessler, 2005, p. 310) face o distincţie clară în lucrarea sa, referitor la evaluarea, respectiv managementul performanţelor. Astfel, evaluarea performanţelor înseamnă evaluarea performanţei prezente şi/sau trecute a unui angajat, în funcţie de standardele lui/ei de performanţă. Acest lucru înseamnă că angajatul îşi cunoaşte standardele de performanţă pe care trebuie să le atingă şi că supervizorul îl ajută pe angajat să-şi reducă deficienţele ori să-şi îmbunătăţească performanţele peste medie, prin feedback-ul, dezvoltarea şi stimulentele acordate. Obiectivul care trebuie atins în acest sens este acela de îmbunătăţire a performanţei.

De cealaltă parte, managementul performanţelor este definit ca fiind procesul care consolidează stabilirea obiectivelor, evaluarea performanţelor şi dezvoltarea, într-un sistem singular, comun, al cărui scop este să asigure că perfomanţa angajaţilor conduce la atingerea obiectivelor strategice ale companiei. În acest sens, managementul performaţelor înseamnă stabilirea de obiective care duc la îndeplinirea nevoilor strategice ale companiei, interacţiuni continue pentru a asigura îmbunătăţirea permanentă a capacităţilor şi performanţelor angajaţilor, respectiv o asigurare constantă că angajatul deţine dezvoltarea şi formarea necesare efectuării muncii. Astfel, managementul performanţelor devine un ansamblu de activităţi îndreptate spre îmbunătaţirea rezultatelor angajaţilor, departamentelor şi ale întregii companii.

Evaluarea performanţelor este un termen care adeseori a fost asociat cu un proces de bază implicând un manager superior care completa un raport anual despre performanţa subordonatului şi de obicei, dar nu întodeauna, discuta cu acesta într-un interviu de evaluare. Evaluarea performanţelor a devenit o direcţie generală pentru o multitudine de activităţi, prin intermediul căreia organizaţiile, caută să-şi evalueze angajaţii şi să le dezvolte competenţele, îmbunătăţească performanţele şi să le distribuie recompensările (Fletcher, 2001, p. 474). Astfel, evaluarea performanţelor a devenit în prezent o preocupare strategică a organizaţiilor, lucru neîntâlnit în trecut.

Managementul performanțelor se preferă a fi utilizat din mai multe motive. Primul ar fi acela că performanța angajaților este mai mult o funcție de elemente ca training, comunicare, instrumente și supervizare, decât de propria motivație, iar managementul performanțelor, prin natura sa integrantă de stabilire a obiectivelor, evaluare și dezvoltare, reflectă această ipoteză. În al doilea rând, reflectă faptul că o varietate de studii au arătat că evaluările tradiționale nu numai că sunt nefolositoare, ci mai mult, contraproductive. Iar în final, managementul performanțelor ca proces, recunoaște de asemenea într-un mod explicit că în mediul industrial global de astăzi, eforturile fiecărui angajat trebuie să concentreze asemeni unui laser în ajutarea companiei să-şi atingă obiectivele strategice (Dessler, 2005, p. 310-311).

Principalele diferenţe care există între aceste două concepte pot fi sintetizate astfel:

Table 1: Diferenţe între evaluarea performanţelor şi managementul performanţelor

Evaluarea performanţelor Managementul performanţelor

- Implică o singură parte, (managerul direct, în general) angajaţii au foarte puţină implicare în proces; - Impune angajaţilor şi managerilor să lucreze împreună pentru a stabili elementele procesului şi pentru a plănui viitorul;

- Pune accent mai mult pe problemele de măsurare a performanțelor angajaților; - Se focusează asupra căilor de motivare și de îmbunatățire a performanțelor angajaților;

- Măsoară rezultatele angajaţilor; - Măsoară comportamentele angajaţilor;

- Înregistrează un feedback despre rezultat; - Înregistrează un feedback despre comportament;

- Informațiile obținute sunt standardizate, nu preyintă un grad de utilitate ridicat, fiind reprezentate mai mult de ”calificative”; - Furnizează informații care îi vor ajuta pe manageri să îmbunătățească performanța angajaților;

- Se face periodic, în general la sfârşitul unui ciclu sau unui an; - Se face în fiecare zi, într-un mod continuu și permanent;

Sursa: proiecţia autorului

Ce trebuie reţinut este faptul că analiza/evaluarea performanţei nu ia locul managementului comportamentelor performante/neperformante sau invers, cele două procese fiind complementare. Pe lângă evaluare, managementul performanţei mai cuprinde (într-o schemă mai simplistă):

• Definirea rolului pe care îl deţine fiecare individ în parte, precum şi a departamentului din care face parte;

• Stabilirea indicilor de performanţă (se clarifică ce anume defineşte performanţa);

• Stabilirea standardelor de performanţă (se specifică care este nivelul optim care indică performanţa);

• Comunicarea rolurilor, indicilor şi standardelor (asigurarea feedback-ului);

• Asigurarea unui mediu propice reuşitei.