Managementul prin Obiective

INTRODUCERE

Termenul de “management prin obiective”( Management By Objectives- MBO) a fost propus de Peter Drucker în 1950 pentru a accentua importanţa stabilirii obiectivelor atât la nivelul ansamblului organizaţiei, la nivelul diferitelor compartimente ale acesteia, cât şi la nivelul fiecărui salariat. El a accentuat şi elementul de autocontrol şi responsabilitate al propriei activităţi, prin propunerea unei strânse corelaţii a recompenselor şi sarcinilor raportate la gradul realizării obiectivelor. Prin urmare, managementul prin obiective constă, pe lângă delimitarea obiectivelor( până la salariaţi), şi în sancţionarea sau premierea acestora în funcţie de obiectivul atins.

Ca “tehnică” de măsurare cantitativă a performanţei, managementul prin obiective a început sa fie foarte cunoscut odată cu aplicarea lui de către managementul de top, chiar dacă ulterior ea a fost formalizată în mai mare măsură decât a dorit Drucker. Astfel MBO este definit ca sistem de conducere bazat pe proceduri şi programe de determinare exactă a sistemului de obiective al organizaţiei( de la cele fundamentale, până la cele specifice şi individuale), cât şi pe corelarea strânsă a sistemului de recompense şi sancţiuni cu nivelul îndeplinirii obiectivelor stabilite.

Managementul prin obiective a fost generat de necesitatea ordonării acţiunilor şi a realizării unei diviziuni riguroase a muncii manageriale.

Aşa cum subliniază H.Heyvaert si F.Martou noţiunea de obiective este comună tuturor organizaţiilor si membrilor acestora. Obiectivele reprezintă un element definitoriu al oricărui sistem organizat, cu ajutorul cărora se conturează scopuri pe care un grup sau un individ se străduieşte să le realizeze cu anumite mijloace şi într-o anumită perioadă.

Prin aplicarea MBO se tinde spre o armoniyarea a intereselor organizaţionale cu cele individuale. Aceasta înseamnă ca fiecare membru al organizaţiei îşi va regăsi cel puţin o parte a aspiraţiilor sale în stratagia pe termen lung al firmei, înseamnă ca sistemul MBO oferă individului încrederea că va prospera şi el pe măasură ce prosperă compania.

În accepţiunea economică, prin obiectiv înţelegem scopul sau ţelul propus de o firmă pentru a fi atins într-o anumită periodă de timp. Uneori, putem substitui noţiunea de obiectiv cu noţiunea de scop sau sarcină vizate a fi atinse la finele unui anumit interval de timp.

La nivel de organizaţie prin stabilirea unor obiective clare se furnizează un sens al direcţiei de urmat, se favorizează cincentrarea eforturilor şi se asigură anumite ghiduri după care se vro orienta deciziile curente şi evaluarea progreselor successive.

EVALUAREA MANAGEMENTULUI PRIN OBIECTIVE

Principalele avantaje oferite de MBO :

- Minimizează caracterul oficial al relaţiei conducător-subordonat, accentul căzând pe latura colegială;

- Corelează pozitiv obiectivele, activităţile de planificare şi participarea salariaţilor la stabilirea obiectivelor pentru creşterea motivaţiei acestora;

- Presupune încurajarea unui stil de conducere democratic,participativ;

- Îmbunătaţeşte comunicarea şi înţelegerea obiectivelor şi a priorităţilor de către compartimentele de muncă;

- Îmbunătăţeste eficienţa prin asumarea răspunderii asupra rezultatelor;

- Încurajează inţiativa subordonaţilor;

- Furnizeaza un feed-back negativ puternic, prin faptul că superiorii nu îşi lasă subordonaţii să ia decizii singuri şi invers, nici conducătorii nu iau decizii fără consultarea subordonaţilor;

- Eficientizează utilizarea timpului managerilor prin reducerea timpului de supervizare şi contol,datorită autocontrolului ridicat şi creşterii gradului de motivare al personalului;

- Evaluarea personalului este obiectivă si recompensarea acestuia se face în funcţie de realizari. Este promovată propria iniţiativă;

- Conducătorii nu vor fi numai degrevaţi de anumite sarcini, ci va fi îmbunătăţită şi identificarea cu obiectivele organizatiei.

Dezavantajele apar în momentul în care personalul nu se identifică cu obiectivele organizaţiei. Poate fi observată o presiune superioară asupra muncii. Efectele sunt datorate numeroaselor controale şi accentului pus pe realizările fizice.

Principalele limite ale MBO sunt:

- Posibila existenţă a unor subordonaţi care să prefere să ia ei decizii pentru care nu au competenţă;

- Dificultatea creării şi menţinerii unui climat de încredere, de întrajutorare şi corectitudine(uneori necesitând modificări de mentalităţi şi comportament greu de realizat);