Managementul Resurselor Umane

PREFAŢĂ

Presiunile exercitate de mediu asupra organizaţiei au făcut necesară creşterea implicării specialiştilor de resurse umane în procesul managementului strategic.

Strategia pe termen lung a organizaţiei stabileşte direcţii viitoare, cum ar fi: creşterea veniturilor, a cotei de piaţă, reducerea costurilor, sau diversificarea într-un alt domeniu de activitate. Toate aceste evoluţii presupun ajustări ale numărului şi componenţei forţei de muncă. De aceea, se impune elaborarea unor planuri pe un orizont lung de timp şi de largă anvergură privind recrutarea şi selectarea de noi angajaţi, pregătirea celor existenţi sau disponibilizarea angajaţilor care nu mai corespund necesităţilor organizaţiei. Prin urmare, directorul de resurse umane elaborează strategia pe care o supune spre aprobare consiliului de administraţie, stabilind categoriile de personal care vor fi angajate, precum şi fondurile care trebuie alocate pentru recrutare-selectare şi pentru formare-specializare, astfel încât întreprinderea să dispună de personal suficient şi competent, la momentul oportun.

Strategia de resurse umane a organizaţiei poate avea rezultatele scontate numai atunci când este elaborată şi este urmărită de întregul personal al organizaţiei, când există o strânsă cooperare între managementul de vârf al corporaţiei şi managerii de resurse umane. Trebuie acordată o atenţie deosebită unor domenii care solicită talente deosebite şi unor evenimente care afectează major resursele umane, cum ar fi: extinderea geografică, introducerea de produse şi servicii, creşterea gradului de automatizare, fuziuni şi achiziţii, pentru a vedea dacă există sau pot fi creaţi specialişti pe pieţele respective de muncă. Trebuie luaţi în consideraţie factorii care afectează managementul resurselor umane: economici, demografici, sociali, politici, modificarea configuraţiei ramurii. Unităţile organizaţiei trebuie privite în interdependenţa lor, astfel încât să poată contribui împreună la realizarea obiectivelor organizaţiei. Este absolut necesar să se revadă periodic strategia elaborată, făcându-se modificările necesare, în vederea adaptării

ei la mediu.

INTRODUCERE

Mulţi dintre specialiştii în domeniul resurselor umane consideră că rezultatele activităţii pe care o desfăşoară nu pot fi cuantificate (creşterea satisfacţiei muncii sau oportunităţi mai mari pentru dezvoltarea carierei) şi că nu pot stabili contribuţia financiară a funcţiunii de resurse umane la perfecţionarea activităţii întreprinderii. De aceea, de multe ori, directorii generali nu percep importanţa acestei funcţiuni şi reduc bugetele activităţilor de resurse umane ori de câte ori apare cea mai mică problemă financiară, deşi declară că personalul reprezintă cea mai importantă resursă a organizaţiei. În multe organizaţii nu se găsesc resurse financiare pentru activităţi importante, cum ar fi: analiza postului, evaluarea activităţii de formare, sau utilizarea unor metode mai complexe de selectare a angajaţilor.

În general, activitatea de resurse umane este percepută ca fiind generatoare de costuri, fără a contribui direct la realizarea veniturilor întreprinderii. De aceea, ea este de multe ori ţinta reducerilor de cheltuieli.

Programele de recrutare-selectare asigură angajaţii necesari organizaţiei, cu calităţi corespunzătoare posturilor care trebuie ocupate.

Programele de pregătire la locul de muncă asigură atingerea standardelor de performanţă necesare.

Programele care asigură respectarea reglementărilor guvernamentale contribuie la evitarea cheltuielilor de judecată.

Bunele relaţii cu sindicatele şi succesul negocierii salariilor şi beneficiilor cu sindicatele contribuie la evitarea declanşării grevelor şi a cheltuielilor aferente.

Lucrarea “Recrutarea şi selecţia personalului ’’ este structurată pe 5 capitole la care se adaugă un al şaselea în care sunt formulate concluziile.

În capitolul I “ Noţiuni introductive ” am definit conceptul de resurse umane, am prezentat activităţile funcţiunii de resurse umane, printre care: analiza posturilor, proiectarea şi evaluarea lor, angajarea, ca una dintre cele mai importante laturi ale activităţii de gestiune a personalului, recrutarea şi selecţia, dezvoltarea planului de carieră şi evaluarea performanţelor după cele 3 obiective ale sale: scopul administrativ,scopul motivaţional şi scopul informaţional. De asemenea, am discutat despre stabilirea necesarului de resurse umane, în care am menţionat câteva aspecte legate de planificarea resurselor umane care, începe cu identificarea si recunoaşterea filozofiei şi misiunii unei organizaţii şi continuă cu examinarea mediului înconjurător extern, evaluarea punctelor tari şi a celor slabe, prognozarea capacitaţii de organizare, stabilirea obiectivelor şi a strategiilor şi implementarea, respectiv revizuirea planurilor. Sunt enumerate etapele planificării resurselor umane şi metodele pentru determinarea necesarului de personal. Sunt amintite si criteriile de recrutare şi selecţie care au ca scop alegerea concurentului care se apropie cel mai mult de cerinţele postului; porneşte de la cunoaşterea exigenţelor profesionale (cerinţele exprimate de beneficiar în fişa postului), pe baza acestora selecţia se realizează prin intermediul interviurilor şi prin aplicarea unor baterii de teste standardizate (de aptitudini, personalitate, fidelitate) ce au ca scop verificarea aptitudinilor şi atitudinilor psiho-profesionale. Am înfaţişat relaţia dintre planificarea necesarului de personal, analiza postului si recrutare si selectie.

Capitolul al-II-lea l-am rezervat analizei recrutării de personal, în care am prezentat factorii interni şi externi ai acestui proces. Recrutarea internă se realizează la nivelul firmei si trebuie să predomine în comparaţie cu recrutarea externă,deoarece nu presupune o nouă angajare,ci numai o schimbare de post a unor angajaţi,fie pe plan orizontal,fie pe plan vertical,de obicei prin punerea într-un post de rang superior. Acest tip prezintă şi avantaje, atragerea candidatilor este mult mai usoara, selectia este mult mai rapida si mai eficienta, se permite obtinerea calificarii specifice organizatiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat, probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata,timpul aferent orientarii si indrumarii pe posturi a noilor angajati este mult diminuat, dar şi dezavantaje cum ar fi faptul că recrutarile interne nu sunt posibile intotdeauna, mai ales cand organizatia se dezvolta rapid sau nu s-a realizat o pregatire corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa poata prelua noi responsabilitati. Recrutarea externă se realizează prin metoda informală şi prin metoda formală, prezentând şi ea avantaje cum ar fi: candidaţii din exterior pot veni cu idei inovatoare la locul de muncă, cu noi perspective în ceea ce priveşte politica firmei, dar şi dezavantaje (identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai dificil,doar pe baza unor referiţe sau a unor scurte interviuri, riscul de a angaja candidaţi care,ulterior,nu dovedesc sau nu se pot menţine la potenţialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecţie). Am prezentat şi dosarul de candidatură, cu elementele sale obligatorii CV-ul si scrisoarea de intenţie.

Procesul de selecţie al personalului l-am expus în cel de-al III-lea capitol, alături de fazele lui , preselecţia candidaţilor. Tipurile de interviuri folosite în cadrul organizaţiilor, precum şi testele de selecţie sunt de asemenea amintite.

Capitolul al IV-lea prezintă tipurile de contracte de muncă care se pot întâlni , câteva aspecte legate de integrarea noilor veniţi şi evaluarea procesului de recrutare şi selecţie.

În cel de-al V-lea capitol am realizat analiza procesului de recrutare şi selecţie în cadrul firmei Eurodata Management, alături de prezentare acesteia şi organigrama firmei, precum şi câteva aprecieri personale făcute în urma analizei.

CAPITOLUL I

NOŢIUNI INTRODUCTIVE

1.1 Conceptul de Resurse Umane

Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizaţii ( societate comercială, instituţie, asociaţie, etc), în noua societate informaţională capitalul uman înlocuind capitalul financiar ca resursă strategică.

Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare, în capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite.

Succesul unei organizaţii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa că oamenii sunt bunul cel mai de preţ al organizaţiei.

Resursele umane constituie un potenţial uman deosebit care trebuie înţeles, motivat şi implicat cât mai deplin în realizarea obiectivelor organizaţiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate întotdeauna personalităţii şi trăsăturilor angajaţilor.

In teoriile tradiţionale ale intreprinderii, salariaţii erau priviţi prin prisma modului în care executau în mod disciplinat anumite operaţii prestabilite sau îndeplineau anumite activităţi. Astfel s-au cristalizat concepte ca "forţa de muncă", definind totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale utilizate de salariaţi în procesul muncii. Aceste concepte (forţa de muncă, mâna de lucru) se utilizau la singular definind ansamblul, masa angajaţilor, fără a face trimitere la salariaţi ca indivizi cu persoalitate, nevoi, comportament, educaţie, experienţă şi valori specifice.