Managementul Resurselor Umane la SC Bella Conf SRL

CAPITOLUL I

EVOLUTIA FUNCTIUNII

RESURSE UMANE IN ROMANIA

România este un exemplu clar a ceea ce se poate numi cercul vicios al resurselor umane. Pe de o parte, reformele angajate in diverse sectoare (economie, educaţie , sănătate, ocupare, sistemul politic, administraţie) nu pot fi duse la capăt fara resurse umane adecvate .Pe de alta parte, încetinirea sau amânarea reformelor economice împiedica generarea de resurse materiale si financiare necesare pentru investiţia in resurse umane. Pentru a ieşi din cercul vicios al resurselor umane a cărui perpetuare risca sa producă o tranziţie nesfarsita, este necesara o politica globala care sa reconsidere rolul resurselor umane in ansamblul reformelor. Aceasta politica trebuie sa fie fundamentata pornind de la doua premise simple:

• resursele umane trebuie sa fie intr-adevăr sa devină o prioritate naţionala, dincolo de masurile cosmetice, de managementul reactiv sau de declaraţiile retorice inspirate de oportunism politic.

• realizarea concreta a acestei prioritati nu se poate face decit printr-o reprezentare clara a obiectivelor si o politica realista avind la baza consensul si dialogul social.

Deşi resursele umane sunt parte a vieţii fiecărui individ, modul lor de folosire precum si efectele acestei utilizări sunt direct legate de viata unei comunitati sau chiar a societatii in ansamblu ei. Integrarea sociala a resurselor umane ne determina sa luam in considerare o forma esenţiala de capital ,capitalul uman, cu toate caracteristicile definitorii asociate unui bum public: beneficiază de el, direct sau indirect, chiar si cei care nu participa la crearea si menţinerea lui. Interesul tuturor este ca aceste resurse sa nu fie doar conservate ci si dezvoltate in concordanta cu aspiraţiile noastre de bunăstare, stabilitate si coeziune sociala.

Previziunea necesarului de resurse umane in cadrul organizaţiilor prezintă anumite particularitati care influenteaza direct politica de angajare, respectiv:

-reducerea anumitor activitati determinate atit de restructurarea tehnologica cit si de încetinirea creşterii acestora influenteaza negativ si definitiv creşterea numărului de resurse umane;

-adaptarea organizaţiei la un management participativ si introducerea noilor tehnologii tind sa diminueze nivelele ierarhice;

-revoluţia stiintifica determina modificări permanente ale volumului si al specializărilor resurselor umane;

-echilibrul structural al posturilor este adeseori compromis de dezechilibre care pot apărea la nivelul anumitor departamente si de decalajele dintre calificările resurselor umane si dezechilibre generate de activitati temporare;

-calificările si competentele de care vor avea nevoie in viitor organizaţiile se bazează din ce in ce mai mult pe dezvoltarea competentelor salariaţilor prezenţi;

-apariţia conceptului cultura organizaţionala încurajează dezvoltarea proiectelor organizaţionale;

-componenta formare profesionala constituie una din axele prioritare de dezvoltare a resurselor umane care necesita un management riguros in timp.

Previziunea necesarului de resurse umane in cadrul oricărei organizaţii are ca obiectiv asigurarea permanenta a echilibrului posturi- resurse umane. Astfel, pentru a realiza o previziune eficienta a necesarului de resurse umane la nivelul organizaţiei trebuie sa avem in vedere următoarele elemente de maxima importanta:

-o voinţa politica organizaţionala exprimata in obiective clare si bine definite;

-un ansamblu de mijloace organizaţionale, tehnice, metodologice, financiare, umane.

Previziunea necesarului de resurse umane permite abordarea acestora pe baza unui sistem de valori construit din: obiectivitate, responsabilitate si motivaţie, rigoare si dreptate, încredere si colaborare. Datorita importantei sale este necesar ca aceasta sa se desfasoare înaintea celorlalte activitati ale managementului resurselor umane.

Printre obiectivele previziunii necesarului de resurse umane menţionam si realizarea unei bănci de date despre fiecare angajat. Acest obiectiv determina reducerea subiectivismului in evaluarea angajaţilor, in situaţiile de promovare sau de perfecţionare a acestora. Astfel, posibilitatea obţinerii şansei egale contribuie hotaritor la satisfacţia angajaţilor.Precizam ca elaborarea strategica a previziunii necesarului are la baza analiza mediului ambiental externa al întreprinderilor, respectiv analiza tendinţelor tehnologice, economice si sociale.

Organizaţiile pentru a-si determina necesarul de resurse umane, pornesc de la obiectivele globale. Ele elaborează o structura a resurselor umane sub forma unei diagrame previzionale care serveşte pentru conceperea noilor activitati, precum si a acelora care urmează a fi divizate intre unitati administrative sau intre posturi. Fiecare dintre aceste posturi trebuie sa fie insotit de o descriere a sarcinilor, competentelor, responsabilitatilor si atribuţiilor. Aceasta descriere este utila pentru determinarea cit mai exacta a profilului psiho-socio-profesional al noului angajat.

Previziunea necesarului de resurse umane presupune definirea numărului exact al efectivului de resurse umane pe fiecare serviciu din cadrul organizaţiei îl foloseşte de la o perioada la alta. Aceste efective sunt prevăzute in funcţie atât de necesitatile de resurse umane ale fiecărui departament, cat si de obiectivele globale ale organizaţiei: volumul vânzărilor, costurile, profitul, proiectele de investiţii, diversificarea operaţiilor, politica de centralizare sau descentralizare a resurselor umane etc.