Motivarea Salariaților în Domeniul Hotelier Comparativ cu Teoriile Motivaționale Universale

Cap. 1 Conceptul de resurse umane, definirea conceptelor de resurse umane şi motivarea resurselor umane

Individul este într-o organizaţie o componentă complexă, iar gestiunea resursei umane depăşeste principiile rigide ale gestionării activelor firmei, ea trebuind să ţină seama de o serie de caracteristici ce scapă calculului economic.

Iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor diferitelor organizaţii economice depind, de modul în care este înţeles, motivat şi coordonat factorul uman.

Turismul exploateaza întregul potenţial natural şi uman al unei zone, îndeplineşte un rol hotarâtor în procesul de servire a clienţilor; avem o puternică legătura intre calitatea serviciului şi reputaţia ulterioră a firmei de turism.

Mangementul Resurselor Umane poate fi definit ca un complex de măsuri, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, stimularea materială şi morală pe toată durata derulării contractelor de muncă.

Managerul este un mediator în ceea ce se numeşte antrenarea resurselor umane de care dispune, motivarea angajaţilor pentru muncă, prin cointeresare, trebuie să îşi determine angajaţii să execute sarcinile de serviciu.

Se pot definii două tipuri de motivaţii:

- motivarea pozitivă, presupune amplificarea satisfacţiei de pe urma muncii depuse, ca urmare a atingerii scopurilor şi obiectivelor propuse şi implicit a finalităţii muncii, în condiţiile în care aceste obiective sunt accesibile marii majorităţi a angajaţilor implicaţi în procesul de producţie sau prestare de servicii;

- motivarea negativă presupune ameninţarea angajaţilor cu diminuarea avantajelor ce le sunt oferite, dacă nu se realizează atingerea obiectivelor stabilite în condiţiile în care munca şi obiectivele impuse nu sunt realizabile de către majoritatea executanţilor.

Motivarea pozitivă presupune, în comparaţie cu cea negativă, avantajul că aceasta conferă firmei stabilitate şi o imagine favorabilă pe piaţă, iar angajatii vor creşte calitatea muncii în urma aplicării acestui procedeu.

Pentru ca procesul motivării să îşi atingă ţintele, şi anume să antreneze eficient forţa de muncă, el trebuie să întrunescă anumite condiţii:

- să combine stimulentele materiale cu cele morale;

- să fie diferenţiat, să adopte o strategie de individualizare a motivării pe fiecare angajat în parte, ţinând cont de personalitatea lui;

- să satisfacă progresiv necesităţile fiecărui angajat.

Resursa umană a organizaţiei este „cel mai valoros activ”; organizaţia are succes doar dacă membrii săi folosesc bine resursele de care dispun, calităţiile oamenilor fiind astfel definitoare pentru rezultatele ei. Folosirea oamenilor presupune însă atenţie deosebită faţă de ceea ce înseamnă sentimente, dezvoltare individuală, ambiţie, năzuinţe şi motivaţie.

În turism importanţa umană tinde să fie mai importantă decât în alte ramuri economice. Prestarea şi calitatea unui serviciu se individualizează pentru fiecare firmă în parte, iar resursa umană din cadrul firmei nu e nimeni altul decât angajatul. Imaginea pe care clientul şi-o formează despre firma de turism, de serviciile turistice în general se materializează prin intermediul celor care lucrează în cadrul acesteia. Volumul vânzărilor din perioadele de extrasezon şi maximizarea eficienţei lor din timpul perioadelor de vârf de sezon sunt puse tot pe seama personalului din organizaţiile de turism; gradul de revenire a clienţilor acesteia la firma de turism este influenţat tot de resursa umană, aceasta fiind cea care prin acţiunea sa funcţionează ca un imbold sau ca o frână în calea profitabilităţii.

Calitatea resursei umane din turism trebuie să se generalizeze la nivelul întregului lanţ de activitate, de comercializare şi de promovare a serviciului turistic; lipsa calitătii prestărilor de servicii afectând întreaga ramură. Un serviciu turistic, oricât de bine prestat şi organizat ar fi, nu poate deveni eficient fără o vânzare de calitate, iar aceasta nu se poate face fără o promovare bună. Privind în sens invers, oricât de eficientă ar fi promovarea şi oricât de bine s-ar realiza procesul vânzării, atâta timp cât clientul percepe serviciul propriu-zis ca fiind de o calitate îndoielnică, efortul celorlalte două compartimente vor fi lipsite de eficienţă. De aici şi nevoia ca managementul resurselor umane să îşi centreze atenţia pe importanţa tuturor angajatiilor din domeniul turismului.

Cap. 2 Teorii motivaţionale şi strategii de motivare

2.1. Nevoia de management al motivării resurselor umane

Esenţa teoriilor motivaţiei este eficienţa. Stephen R. Covey, abordând problematica eficienţei, afirma: „Caracterul nostru e întemeiat pe un complex de deprinderi", iar deprinderea este înţeleasă ca „locul geometric al cunoaşterii, abilităţii şi dorinţei". În această accepţiune, „cunoaşterea e paradigma teoretică, acel ce-i de făcut şi de ce. Abilitatea este cum se face ceea ce e de făcut. Iar dorinţa este motivaţia, impulsul de a face. Sunt necesare toate aceste trei elemente pentru a crea o deprindere în vieţile noastre".

Conform lui Taylor, importanţa motivaţiei rezultă din ţelul principal al managerului care este redat astfel: „Obiectul principal al managementului trebuie să fie asigurarea maximei prosperităţi pentru patron, împreună cu maxima prosperitate pentru salariat", în condiţiile în care muncitorul vrea de la patron un salariu mare, iar patronul de la muncitor un cost redus cu manopera. Pentru realizarea acestor deziderate, Taylor a propus patru principii fundamentale ale managementului motivaţional:

- dezvoltarea muncii, din punct de vedere ştiiţific: normarea zilnică a muncii pe baza unor investigaţii ştiinţifice care să reprezinte volumul de lucrări ce poate fi efectuat în condiţii optime într-o zi, muncitorul urmând să obţină o plată mai mare decât cei care lucrau în fabricile „neştiinţifice";

- delecţia ştiinţifică şi perfecţionarea progresivă a muncitorului, care presupune alegerea muncitorilor după criterii ştiinţifice, pentru a fi siguri că dispun de calităţile fizice şi intelectuale necesare realizării performanţelor cerute. Managerul trebuie să ofere muncitorului oportunităţi pentru a se perfecţiona permanent şi pentru a deveni un lucrător de „prima clasă";

- dobandirea ştiinţei muncii, selecţionată şi perfecţionată ştiinţific: avea în vedere faptul că muncitorii erau foarte dornici să înveţe şi să execute bine sarcina dacă sunt bine plătiţi, rezistenţa mai mare la introducerea managementului ştiinţific venea din partea managerilor;

- colaborarea dintre conducere şi muncitori.

Rolul important al motivaţiei în management este dat de faptul că managementul înseamnă a obţine rezultate prin influenţarea acţiunii personalului, iar subiectul motivaţiei capată astfel rol important. Fără îndoială, gradul de motivare influenţează pozitiv participarea angajaţilor la atingerea obiectivelor organizaţiei şi, în acelaşi timp, la crearea şi dezvoltarea unei culturi organizaţionale puternice. Motivaţia are un caracter dinamic, în sensul că se restructurează şi se ajustează permanent în funcţie de schimbările din sistemul trebuinţelor, nivelul de educaţie, rezultatele muncii, statutul angajaţilor sau stadiul de dezvoltare.