Recrutarea - activitatea de bază a managementului resurselor umane în procesul de asigurare cu personal a organizației. Studiu de caz la SC România Hypermarche SA

INTRODUCERE

Doar pentru un moment, imaginaţi-vă o organizaţie fără oameni, fără angajaţi, fără supervizori, fără manageri, directori sau patroni. E greu, nu-i aşa? Fără oameni, organizaţiile nu ar exista.

Oamenii, alături de alte resurse, cum ar fi banii, materialele, informaţiile s.a., au capacităţi care determină performanţa companiei.

O organizaţie, pentru a-şi atinge obiectivele, trebuie să facă apel la oameni. Oamenii, pentru a da randament şi pentru a se implica trebuie să fie motivaţi şi să aibă interes în activitatea realizată. Motivaţiile indivizilor sunt diferite, iar structura, atitudinea – motivaţională a omului este complexă. Tocmai de aceea în activitatea de managemet a resurselor umane trebuie să se acorde o atenţie deosebită acestui aspect deoarece omul, ca orice alt sistem, nu funcţionează daca nu este alimentat.

Este unanim recunoscut faptul că puterea unei firme sau organizaţii depinde de valoarea oamenilor săi. Fiecare manager, într-un sistem economic concurenţial orientat spre profit şi eficienţă, caută să îşi asigure un material uman inteligent, echilibrat psihic, dinamic, flexibil, bine informat, pregătit şi motivat pentru performanţă.

Decizia de a angaja pe cineva este în mod cert o investiţie şi încă una destul de riscantă. Un angajat costa mai mult de cât salariul pe care îl primeşte. Foloseşte maşina firmei, are nevoie de o încăpere în care lucrează şi care are costurile ei, fără a aminti costurile pe care le implică un post de muncă privind taxele şi impozitele plătite statului. Nu în ultimul rând, trebuie luate în calcul pierderile pe care le poate cauza lipsa de performanţă a unui angajat nepotrivit pe un anumit post. În momentul în care se face o evaluare a investiţiei pe care o facem angajând oameni, trebuie să ne luăm în considerera aceste variabile. Rezultatul calculului ne arată de ce este atât de important să facem alegerea potrivită încă de la început. Investiţia într-o resursă umană pe termen lung va amortiza cheltuielile angajatorului.

Eficienţa şi succesul unui manager depinde în mare măsură de eficienţa subordonaţilor. Experienţa fiecărui manager ne arată cât de dificil este să corectezi o decizie luată la întâmplare. Un om ineficient înseamnă costuri mai ridicate şi duce în mod indirect la scăderea profitului. Ulterior procesului de recrutare şi selecţie integrarea noului angajat este un proces extrem de important care trebuie parcurs pentru a exista certitudinea unei angajări reuşite atât pentru companie cât şi pentru proaspătul angajat.

Luând în considerare importanţa departametului de resurse umane în orice comapanie, indiferent de dimensiunea acesteia, ajungem la concluzia că nu ar trebui să existe nicio companie din care să lipsească acest departament.

CAPITOLUL I. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

I.1. ELEMENTE TEORETICO-METODOLOGICE PRIVIND RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare rapiditate şi în care, pentru lumea afacerilor, provocările şi obligativitatea schimbării ţin de domeniul normalităţii. Ori, fără resurse umane, capabile de schimbare şi adaptare, de creativitate şi competenţe profesionale multiple, organizaţiile de orice fel sunt sortite eşecului. În acest context, oamenii reprezintă o resursă vitală, de azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul acestora.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales când organizaţia îşi propune menţinerea şi păstrarea legăturilor ori contactelor cu surse externe de recrutare.

Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la anumite schimbări în situaţia angajării cu personal şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele postului. În acest context nevoile de recrutare pot fi strategice (restructurări, retehnologizări), pot răspunde unor urgenţe temporare (părăsirea organizaţiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar), sau pot fi legate de mişcările interpersonale (promovări, transferuri).

Recrutarea personalului poate avea un catacter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea are un caracter continuu şi sitematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii. Procesul de căutare, localizare, identificare şi atragere a potenţialilor candidaţi, de unde urmează să fie aleşi candidaţii capabili, se numeşte acţine de recrutare a personalului.

Recrutarea este un proces managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe, necesare asigurări cu personal competitiv în sensul îndeplinirii obiectivelor organizaţiei. Din acestă perspectivă, recrutarea poate fi un proces activ. Deci, organizaţia înceacă să- şi menţină o reţea de specialişti calificaţi sau potenţiali candidaţi, chiar dacă există în mod curent posturi vacante. Trebuie atraşi un număr suficient de mare de candidaţi, pentru a-i putea identifica pe cei care corespund cel mai bine cerinţelor postului.