Recrutarea și Selecția Personalului

Premisele recrutării şi selecţiei

Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.

Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare.

Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării. Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie eficient.

În evaluarea performanţelor este importantă atât evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cât şi a celor neadecvate, precum şi acordarea echitabilă a recompenselor.

Pentru asigurarea unor relaţii benefice între conducere şi angajaţi se desfăşoară o serie de activităţi cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relaţiilor cu sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor şi consilierea angajaţilor.Pe măsură ce îşi dezvoltă dimensiunile, orice organizaţie se confruntă cu probleme legate de nevoia de resurse umane.

Fiecare companie işi doreşte să atragă angajaţi performanţi pentru posturile rămase vacante, dar nu ştiu cheia succesului. Condiţia primordială a succesului unei companii este atragerea şi reţinerea celor mai buni specialişti din ramura unde concurează.În acest scop, trebuie creat un climat de lucru în care să-şi poată manifesta talentul, şi in aceiaşi măsură să ii fie apreciată munca.

Vremurile când şefii aveau întotdeauna dreptate, iar subordonaţii faceau ce li se cerea au trecut. Angajaţii valoroşi işi doresc împlinirea profesională, mai mult decât cea materială, prin desfăşurarea unei activităţi plăcute, utilă şi importantă, într-o companie de care sunt mândrii, cu conducători pe care ii apreciază şi le inspiră respect; În secolul XXI, epoca informaţională şi succesul, cer angajaţi inteligenţi, creativi şi cu iniţiativă, pierderea lor cauzând efecte uriaşe, căci recrutarea de personal competent este tot mai grea odată cu creşterea vârstei..

Decizia de angajare devine necesară în cele mai variate împrejurări. Într-o firmă aflată în plină expansiune angajaţii existenţi nu mai pot face faţă cerinţelor.Când un angajat merituos este promovat, fostul său post rămâne vacant, sau in aceleaşi condiţii un angajat poate părăsi organizaţia, ieşi la pensie, poate pleca prin demisie, astfel trebuie inevitabil înlocuit.Toate acestea trebuiesc gândite raţional, matur căci recrutarea, selecţia, integrarea şi procesele aferente sunt costisitoare.Presupun cheltuieli de reclamă, deplasări, cazare, diurnă, protocol, adăugându-se in cazul firmelor cu o putere financiară mai bună costuri aferente unor contracte incheiate cu agenţii specializate de recrutare , prime de instalare şi eventuale traininguri.La acestea trebuie adăugat şi timpul dedicat de cei direct implicaţi in aceste activităţi. Astfel este necesar să se urmarească trei aspecte:

1. Necesitatea unui nou angajat

Se pot găsi soluţii in interiorul firmei (organizaţiei). Persoane dornice şi capabile să preia sarcinile postului vacant, pentru un salariu mai mare. Soluţie mai puţin costisitoare decât întreg procesul de recrutare si cu o posibilitate mai mare de motivare atât pentru persoana implicată cât şi pentru restul angajaţilor.

2 Schimbarea cerinţelor postului rămas vacant

Să presupunem că secretara de care şeful ei este foarte mulţumit ani la rând iese la pensie. Pe lângă calităţile sale bună organizatoare, iute şi cu o gândire analitică, aceasta avea probleme in folosirea computerului, atât pentru comunicarea interpersonală cât şi pentru gestionarea bazei de date a angajaţilor; aceste sarcini fiind preluate in mare măsură de colegi. Astfel şefii ajung la concluzia că cerinţele postului de secretară trebuiesc redefinite.

3. Optimizarea metodelor de recrutare şi selecţie in vederea maximizării rezultatelor viitorilor angajaţi

Eficacitatea şi eficienţa utilizării resurselor financiare, materiale, şi informaţionale depind intr-o măsură hotărâtoare de resursele umane. Practica activităţii economice relevă nu puţine situaţii când întreprinderi, înzestrate la fel din punct de vedere tehnic-financiar şi informaţional sau la niveluri foarte apropiate, obţin performanţe economice sensibil diferite.

Fişa postului

Ce este o fişa a postului?(Anexa 1) este o întrebare la care puţini angajaţi, dar şi puţini angajatori pot oferi un răspuns imediat. Numai marile companii le oferă angajaţilor şi o fişă a postului de muncă detaliată sau mai bine zis, organizată într-o manieră profesionistă.

În general, în anunţurile de angajare se găsesc puţine referinţe la sarcinile de muncă specifice fiecărui post de muncă, acestea fiind destinate informării succinte in scop de orientare profesională, însă, pentru cel care va primi postul, responsabilităţile ar trebui prezentate detaliat in fişa postului. În structurarea fiecărei fişe a postului, scopul este de a forma un manangement al calităţii intregii firme.Astfel, fişa postului trebuie sa clarifice criteriile după care angajaţii vor fi evaluaţi, promovaţi, numai astfel ei vor fi motivaţi; iar fără aceste fişe, angajările vor fi mai dificile, iar performanţele scăzute. În conceperea fişei postului trebuiesc respectate anumite cerinte:

• Informaţiile de bază: denumirea postului, departamentul, relaţille de colaborare şi subordonare, data întocmirii.

• Scopul principal pentru care a fost creat postul: exemplu: urmărirea, menţinerea la cote optime şi utilizarea stocurilor de materii prime; stabilirea şi urmărirea îndeplinirii normelor de producţie.

• Sarcinile şi responsabilităţile esenţiale realizării scopului, de exemplu: identificarea celor mai buni furnizori de materii prime şi mentinerea comunicării şi relaţiilor reciproc avantajoase.

• Cerinţele postului – cele mai importante aşteptăari referitoare la îndeplinirea sarcinilor, conform cărora vor fi evaluaţi candidaţii si angajaţii. Trebuie să se clarifice: cât de frecvente sunt deplasările în alte localităţi, dacă este necesar lucrul peste program; orarul este flexibil sau nu; cănd se pot lua concedii si cu cât timp înainte trebuiesc comunicate, împarţirea sarcinilor şi evaluarea acestora.

• Climatul de lucru: echipamente de lucru, conditiile de stresc, iluminat, noxe, necesitatea depunerii unui efort fizic prelungit

• Profilul ocupantului: educaţia şi experienţa necesară; cunoştinţe tehnice, aptitudini.

Întocmirea unor fişe corecte se realizează cu sprijinul speciliştilor în resurse umane şi a angajaţilor cu experienţa, prin revederea periodică a fiţelor postului şi efectuarea modificărilor necesare, incurajarea angajaţilor de a-şi analiza activităţile şi de a semnala eventualele modificări. Pe scurt: fişele de post trebuie să constituie un instrument de lucru!

RECRUTAREA

Mulţi şefi, mulţumiţi pe moment că si-au ocupat postul vacant, regretă ulterior alegerea făcuta. Mai bine nu ar fi angajat pe nimeni, subordonatul nepotrivit incurcăndu-l si stresăndu-l. Succesul angajării depinde in mare măsură de posibilitatea de a avea de unde alege. Cu cât numarul de candidaţi este mai mare, cu atăt cresc şansele de a angaja pe cineva competent. Deci recrutarea este o etapă importantă în procesul de angajare. Recrutarea constă in identificarea acelora care corespund cerinţelor postului şi convingerea lor sa candideze la selecţie. Poate începe imediat dupa finalizarea fişei postului.