Rolul și Importanța Evaluării Performanțelor Individuale ale Personalului

I NOŢIUNI TEORETICE DESPRE EVALUAREA PERFORMANŢELOR INDIVIDUALE

O coordonată permanentă a managementului resurselor umane o reprezintă aprecierea personalului. Această apreciere are drept scop cunoaşterea fiecărui angajat, a contribuţiei efective a acestuia la realizarea obiectivelor întreprinderii şi încadrării corecte a salariatului respective pe postul care corespunde calităţi sale.

Dacă în teoria tradiţională a întreprinderii, activitatea de evaluare a performanţelor salariaţiilor era nesemnificativă, în concepţia managementului resurselor umane aceasta este esenţială, aprecierile profesionale stând la baza tuturor deciziilor de personal.

Evaluarea angajaţiilor constă în aprecierea gradului în care salariaţii îşi îndeplinesc responsabilităţiile ce le revin, în raport cu postul ocupat şi este utilă atât pentru întreprindere, cât şi pentru fiecare salariat în scopul creşterii productivităţii muncii, a calităţii producţiei şi perfecţionării propriilor calităţi.

Organizaţiile devin şi rămân puternice numai dacă promovează managementul participativ ceea ce presupune realizarea condiţiilor ca toţi salariaţii să poată fi implicaţi conştient în realizarea obiectivelor strategice ale acestora. Atingerea acestui nivel presupune realizarea motivaţiei pozitive pentru toţi salariaţii adică practicarea managementului performant privind resursele umane. În general, o firmă se menţine pe piaţă numai dacă utilizează judicios toate resursele de care dispune, îndeosebi resursele umane. Valorificarea potenţialului uman este singura cale pentru a pune în valoare celelalte categorii de resurse.

Una din cele mai puţin exploatate căi de creştere a productivităţii muncii o constituie îmbunătăţirea performanţei umane, ceea ce poate determina creşterea calităţii produselor şi serviciilor firmei. Mijloacele care stau la îndemâna managerilor pentru a pune în valoare capacitatea productivăşi creativitatea umană sunt: stimularea salariaţilor pentru implicare, dezvoltarea relaţiilor interpersonale, încurajarea comunicării în cadrul organizaţiei şi asigurarea unui climat de responsabilitate în cadrul acesteia.

După cum este cunoscut, motivaţia pentru muncă conduce la obţinerea recompenselor, a satisfacţiilor profesionale şi la dobândirea recunoaşterii personalităţii. Performanţa profesională individuală este determinată de motivaţia salariatului, de capacitatea şi de dorinţa lui de a se instrui, precum şi de a se perfecţiona; pe de altă parte, performanţa profesională individuală este dependentă de capacitatea fizicăşi de capacitatea intelectuală pentru realizarea obiectivelor.

Performanţa individuală poate fi caracterizată prin: productivitate, creativitate şi loialitate.

Productivitatea individuală este echivalentă cu eficienţa. pentru produsele fizice. Productivitatea individuală poate fi calculată ca fiind raportul dintre numărul produselor realizate şi timpul de lucru necesar realizării acestora. Aceeaşi mărime poate fi dată de valoarea adăugată produsului, prin valoarea suplimentară dată serviciului oferit sau prin acţiunea de ameliorare a mediului exterior. Aceste aspecte permit sublinierea faptului că activităţile intelectuale şi serviciile nu pot fi cuprinse în simple formule pentru calculul productivităţii, deşi acest aspect al muncii este necesar. Dar este mult mai dificil de calculat productivitatea în cazul de faţă, când angajaţii sunt de fapt voluntari iar organizaţia este una non-guvernamentală iar produsele sale nu sunt palpabile sau cuantificabile.

Creativitatea este o altă formă de exprimare a performaţei individuale. Această trăsătură este caracteristică persoanelor pasionate de autoperfecţionare, de instruire şi de creaţie. Majoritatea organizaţiilor de succes încurajează creativitatea şi finanţează cercetarea, chiar dacă aceasta este empirică; se consideră că finanţarea a 10 – 20 de programe de cercetare poate fi valorificată superior, dacă cel puţin unul dintrea acestea este finalizat printr-o invenţie sau printr-o inovaţie. Firmele de mare anvergură investesc în cercetare, pentru a-şi asigura şanse de supravieţuire în viitor; beneficiul pentru societate este, de asemenea, asigurat.

Loialitatea este caracteristica performanţei individuale care asigură stabilitate firmei şi siguranţă pentru salariat. Se poate accepta că loialitatea reprezintă atitudinea de ataşament şi comportamentul participativ al salariatului. Loialitatea este corelată cu motivaţia şi, direct, cu politica privind resursele umane. În cazul unui ONG loialitatea nu poate fi vorba de o recompensare material semnificativă ca în cazul unei firme care asigură un venit sigur angajaţilor săi. Din acest motiv se pune un accent mai mare pe tehnicile şi metodele de motivare a voluntarilor. Motivaţia pozitivă determină loialitate şi echilibru social; demotivarea conduce la absenteism sau la tendinţa de părăsire a organizaţiei.

Evaluarea performanţelor reprezintă un element de sprijin al procesului de planificare managerială, inclusiv privind resursele umane, pentru că procesul poate asigura: motivarea personalului, recompensarea echitabilă, identificarea nevoilor de instruire şi de perfecţionare, dezvoltarea carierei angajaţilor, validarea programelor de selecţie, îmbunătăţirea relaţiei salariaţi – manageri, dezvoltarea comunicării.

Pentru a se putea realiza procesul de evaluare a performanţelor presonalului este necesar să se fixeze criteriile de evaluare şi standarde de performanţă.Criteriile de performanţă reprezintă seturi de cerinţe (norme) specifice fiecărei profesii, meserii sau fiecărui loc de muncă. Evaluarea performanţei înseamnă compararea realizărilor, comportamentului, atitudinilor, nivelului specific de pregătire etc. cu criteriile de performanţă. Altfel spus, criteriile de performanţă stabilesc ce trebuie făcut iar standardele de performanţă înseamnă cât şi cum trebuie făcut.