Salarizarea după performanță vs salarizarea în Regie

CAPITOLUL I

CARACTERISTICI GENERALE

Termenul de salariu provine din limba latină, “salarium”, care reprezentă suma de bani platită soldatului roman pentru cumpărarea sării. S-a păstrat în timp şi a căpătat sensul de venit al unei persoane care nu munceşte pentru sine, ci pentru altcineva, de care este dependent juridic sau economic.

Salariul reprezintă preţul forţei de muncă, contravaloarea în bani sau în natură a unei activităţi desfăşurate în virtutea unui contract individual de muncă.

Prin legea nr. 53/2003 din Codul Muncii se prevede:

“Art. 154 – (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Art. 155 – Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Art. 156 – Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorului.”

Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau parţial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată. Atât timp cât nu există un contract individual de muncă, nu se poate vorbi de salariat sau salariu. Calitatea de salariat se capătă numai şi numai prin încheierea unui contract individual de muncă, care generează întocmirea documentului “carte de muncă”, numită mai nou “carnet de muncă”.

De-a lungul timpului, nenumăraţi economişti au căutat să explice natura şi dinamica salariului, precum şi mărimea acestuia. Printre primii care au întreprins cercetări în acest domaniu a fost Robert Thomas Malthus (1766-1834). Acesta a pornit de la observaţia potrivit căreia populaţia creşte întotdeauna mai repede decât mijloacele de subzistenţă (legea lui Malthus). În cazul în care populaţia tinde să crească progresiv, atunci ne vom confrunta cu o supraofertă de forţă de muncă.

În lucrarea sa, “Avuţia Naţiunilor”, Adam Smith (1723-1790, economist, om politic şi filosof scoţian) a considerat că salariul este singurul venit realizat prin muncă. David Ricardo face deosebire între preţul natural şi preţul de piaţă al muncii: salariul natural este preţul ncesar satisfacerii nevoilor muncitorului şi pentru propăşirea speciei.

Karl Marx taxează forţa de muncă drept marfă. Salariul, după Karl Marx, maschează munca pe care muncitorul o prestează gratuit pentru capitalist, muncitorul primind un salariu mult mai mic decât valoarea forţei sale de muncă.

J.M. Keynes abordează conceptual de salariu şi dependenţă cu gradul de ocupare a forţei de muncă. Astfel, volumul folosirii mâinii de lucru se află într-un raport univoc cu volumul cererii efective exprimat în unităţi de salariu.

În opinia lui Leon Warlas, patronii angajau personal până când costul muncii devena egal cu productivitatea marginală, iar lucrătorii îşi ofereau forţa de muncă atât timp cât salariul era satisfăcător.

În lucrările de mai târziu, s-a constatat că salariul se adaptează foate lent la dinamica cererii şi ofertei de muncă, că acesta este preţul cel mai rigid. Această rigiditate se referă la pierderea capacităţii salariilor de a evolua în “jos”, nu însă şi în sus. Treptat s-a ajuns la concluzia că salariul nu depinde doar de jocul liber de pe piaţa muncii. “Mecanismele de stabilire a salariilor îşi pierd din caracterul concurenţial specific pieţei, sunt evident afectate de consideraţii administrative, de intervenţia statului, de aspecte sociale şi umane, de creşterea rolului sindicatelor patronale şi ale salariaţilor etc.”

Salariul nu este o remuneraţie oarecare a muncii, ci un mod specific de recompensare, respective preţul muncii închiriate şi întrebuinţate de întreprinzători: “Salariul este venitul ce remunerează, proporţional cu timpul lucrat sau cu sarcina exercitată, persoana care este legată de un utilizator de muncă printr-un contract de închiriere a serviciilor. Aceasta din urmă poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relaţie de dependenţă economică. În funcţie de calitatea beneficiarului de venit, salariul este susceptibil şi de diferite alte denumiri: leafă – funcţionar civil; soldă – militar; retribuţie – cadre superioare; sâmbrie – personal casnic.” (H. Guitton).

Grupul American de Consulting pentru “Business Practice” defineşte salariul ca “o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuţiei sale la succesul firmei”. Concepţia americană consideră că numai rezultatele se răsplătesc, în timp ce concepţia europeană pune accent pe activitatea care trebuie plătită. Poate că această diferenţă de optică explică parţial şi diferenţa de dezvoltare dintre cele două continete.

Sistemul de salarizare cuprinde formele de salarizare, elementele componente ale salariului, modalităţile de salarizare precum şi măsurile de protecţie salarială cum ar fi sistemul de indexare – compensare, salariul minim pe economie, ş.a.

Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare conţine în principal un ansamblu de metode şi tehnici specifice economiei de piaţă prin care se stabileşte nivelul salariilor. Astfel devine o pârghie economică pentru stimularea angajaţilor în sporirea producţiei şi a productivităţii muncii.

Acest sistem nu este proiectat într-o lume ideală, unde fiecare factor exterior să acţioneze în interesul organizaţiei. Din contră, sistemul de salarizare, în special, face obiectul unor influenţe majore din partea forţelor externe. După cum se poate vedea în Figura 1, aceste influenţe din exterior, combinate cu problemele interne, alcătuiesc un cadru complex de lucru pe baza căruia se proiectează un sistem eficace de salarizare.

Figura 1 Factori cheie de influenţă a salarizării

Criteriile de salarizare decurg, în principal, din principiul diferenţierii salariilor în raport cu importanţa muncii şi se rapotează atât la salariat cât şi la întreprindere:

- Criteriul importanţei postului – cu cât un post este mai important, cu atât titularul postului va fi mai bine retribuit.

- Criteriul performanţelor obţinute – conform acestui criteriu salariile se diferenţiază în raport cu rezultatele obţinute în muncă.

- Criteriul pieţei muncii – conform acestui criteriu salarizarea diverselor categorii profesionale sau categorii de posturi are în vedere nivelurile de salarizare precticate pe piaţa muncii.

- Criteriul forţei financiare a întreprinderii – conform acestui criteriu, întreprinderile cu forţă economică şi posibilităţi financiare mai mari oferă niveluri de salarizare mai mari.

- Criteriul vechimii – conform acestui criteriu, salarizarea se face în funcţie de experienţa în muncă fiind utilizat pe scară largă mai ales în întreprinderile de stat.

- Criteriul studiilor – conform acestui criteriu salarizarea se realizează în funcţie de studiile salariatului, ţinând cont, în general, de următoarele niveluri: studii superioare şi de aporfundare, studii postliceale de specialitate, studii medii, studii generale.