Cultura Organizațională

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ

SCURT ISTORIC

Începând cu anii ’80, se consacră un domeniu nou şi promiţător în analiza organizaţională şi managerială: cultura organizaţională.

Cultura organizaţională a devenit un important obiect de studiu al stiinţelor managemetului. Geert Hofstede (1980), Thomas Peters şi Richard Waterman (1982), Terrence Deal şi Allenn Kennedy(1982), sunt autorii ale căror lucrări au generat explozia cercetărilor asupra conceptului de cultură organizaţională. Cultura şi-a câştigat, însă, primatul, devenind un actor important şi chiar o materie primă în proiectarea dezvoltării economice şi a afacerilor. Ea reprezintă identitatea, eticheta şi modul de individualizare al unui grup organizaţional, fiind dominată de caracteristici ale culturii naţionale atâta vreme cât membrii săi sunt rezultatul unor stereotipuri culturale specifice. Influenţată de mediul extern, cultura are şi dimensiuni proprii date de caracteristicile intrinseci ale organizaţiei.

Geert Hofstade (1985) a realizat un studiu despre cultura organizaţională pe baza unei cercetări pe care a facut-o în filialele IBM din 50 ţări. În urma analizei, el a evidenţiat patru aspecte în funcţie de care pot fi adordate culturile: distanţa mică sau mare faţă de putere, colectivism sau individualism, feminitate sau masculinitate, nivel scăzut sau ridicat de evitare a incertitudinii. Michel Harris Bond va completa modelul sociologului american adăugând discriminatorul orientare pe termen scurt sau lung. Hofstade pleacă de la o premisa care pleda pentru ideea ca societăţile pot fi analizate comparativ, prin intermediul unor aspecte culturale comune. El a arătat că fiecare organizaţie îşi creează propiul sistem cultural, în care se găsesc structuri remenente ale culturii naţionale.

Deal şi Kennedy (1983) au construit o tipologie a culturilor pornind de la criteriul gradului de risc asumat şi a vitezei feedback-ului. Această clasificare cuprinde cultura procesuală (birocraţie) care implică un grad minim de risc şi un feedback lent, cultura riscului maxim, caracterizată printr-un grad mare de risc şi feedback lent, cultura jocului dur (muncă constantă şi dură) având ca atribute riscul minim şi feedback-ul imediat şi cultura masculină sau autoritară ce oferă un feedback imediat dar un risc ridicat.

Thomas Peters şi Richard Waterman (1982) au contribuit substanţial la studiile despre cultura organizaţională. Ei au interprins o cercetare asupra unui număr de 40 de organizaţii distincte de activitate şi au disociat 14 companii performante, considerate paradicmatice. Autorii americani au observat că substratul performanţelor au fost resursele umane ale companiei, perspectiva organizaţiei asupra oamenilor, perspectivă concretizată în obţinerea productivităţii prin implicare.

DEFINIŢII

Cultura poate fi inţeleasă ca ansamblul experienţelor şi trăirilor comune ale unei categorii de oameni..

Kluckhohn (1954, apud Popa M., 2008), consideră cultura ca fiind pentru societate ceea ce este memoria individuală pentru fiecare om. Cu alte cuvinte devine „patrimoniu al culturii” ceea ce s-a dovedit a fi pozitiv în experienţa socială (organizaţională), şi care merită să fie transmis pentru a fi repetat în viitor, la nivel social sau organizaţional.

Potrivit lui T. J. Peters (1982), cultura organizaţională răspunde satisfacerii unor nevoi umane primordiale cum ar fi nevoia de semnificare, de control, de feedback pozitiv, nevoia de stabilitate şi de siguranţă sau nevoi ideologice care structurează scopul, direcţia, sensul organizaţiei şi acţiunea în conformitate cu acestea.

După Geert Hofstade, cultura organizaţională este holistică (reprezintă mai mult decât suma părţilor componente), determinată istoric (refelctă evoluţia organizaţiei de-a lungul timpului)¸conectată la elementele de natură antropologică (simboluri, ritualuri etc.), fundamentată social ( este creată de indivizii care alcătuiesc organizaţia) şi nu în ultimul rând, greu de modificat.

Definiţii ale culturii organizaţionale Autori

Cultura înseamnă concepţiile managerilor la vârf ai unei companii despre cum trebuie să acţioneze şi să-i dirijeze pe ceilalţi angajaţi, dar şi cum ar trebui condusă afacerea. J. Lorsch

Cultura reprezintă setul de valori aparţinând organizaţiei care-i ajută pe membrii acesteia să înţeleagă scopul pe care şi-l propune, modalitatea de acţiune şi ceea ce se consideră a fi important. R. Griffin

Cultura organizaţională este o colecţie de convingeri şi reacţii organice aproape instinctive, de eroi şi personaje negative, de realizări, interdicţii şi de porunci. F. Nancy

Cultura reprezintă ansamblul de valori şi credinţe împărtăşite de personalul unei organizaţii având anumite semnificaţii şi oferindu-le pentru un comportament acceptat. Stanley Davis

Cultura organizaţională este un set de credinţe împărtăşite de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii, referitoare la felul în care trebuie să se comporte angajaţii în procesul muncii şi la cele mai importante scopuri şi sarcini pe care le au de realizat. N. Oliver

J. Lowe

Operaţional, cultura este definită ca totalitatea principiilor de bază care reunesc membrii unei comunităţi. Toate acestea, legate de calităţile psihice, arată înţelegerea şi acordul unui grup, modul în care se iau deciziile şi se abordează problemele. R. Kilman

Cultura organizaţională este constituită din forma principiilor sau postulatelor de bază care au fost create, descoperite sau dezvoltate de un anumit grup, învăţând sa-şi resolve problemele de adaptare la mediul extern şi de integrare internă, care s-au dovedit suficient de eficiente pentru a fi considerate valabile şi care, în consecinţă, pot fi predate noilor membrii ca fiind modalitatea corectă de a percepe, de a gândi şi de a simţi în legătură cu aceste probleme. R. Tessier

Y. Tellier