Negocierea - Metodă de Rezolvare a Conflictului

CONCEPTUL DE CONFLICT

Conceptul de conflict a primit, de-a lungul ultimelor decenii de cercetări, definiri şi accepţiuni diverse. El constituie o realitate cotidiană, putând fi întâlnit în mediul de muncă sau de afaceri, în familie, în societate. El apare ca o activitate prezentă în toate laturile vieţii umane şi este studiat de toate ştiinţele sociale. Timp îndelungat, conflictul a fost considerat ca o manifestare patologică a vieţii sociale, ca o maladie socială, astfel încât determinarea cauzelor conflictului care să ducă la înlăturarea acestuia constituia principala preocupare. Dacă la început a fost privit ca pe o „luptă între valori şi revendicări de statusuri, putere şi resurse în care scopurile oponenţilor sunt de a neutraliza, leza sau elimina rivalii”(L.A. Coser, în Stoica-Constantin,2004: 19),ulterior acesta a început să-şi lărgească semnificaţia, incluzând şi ideea de interdependenţă, colaborare sau de câştig-câştig. Astfel, „conflictul social reprezintă orice formă modificată a relaţiilor social-umane, aşa cum sunt ele acceptate sau aşteptate de unitatea socială (grup sau comunitate) şi în cultura din care fac parte actorii sociali” şi apare atunci când două sau mai multe „părţi” / „sisteme” (persoane, grupuri, comunităţi) aflate în interdependenţă sunt (sau doar se percep) diferite sau chiar incompatibile la nivelul trebuinţelor, scopurilor, valorilor, resurselor sau al unor trăsături de personalitate, diferenţă sau incompatibilitate care produc o stare de tensiune ce se cere descărcată” (Stoica – Constantin, 2004:23)

O problemă care se impune este aceea de a înţelege de ce anumite persoane trăiesc mai mult sau mai puţin pozitiv tensiunile şi opoziţiile, în timp ce alţii le banalizează sau le anulează. Cultura şi educaţia noastră valorizează non-conflictul şi, de aici rezultă supunerea în raporturile ierarhice dintre părinţi, adulţi şi copii. În plus, toate tensiunile creează un disconfort psihic şi fiecare conflict aduce cu sine un risc de suferinţă şi de pierdere a celeilalte părţi. În consecinţă, este mult mai confortabil pentru toţi de a percepe conflictul ca pe ceva negativ, care trebuie evitat.

Cu toate acestea conflictul există şi el constituie o sursă de evoluţie, de progres, de schimbare, el poate atrage după sine un nou echilibru, de rearanjare a raporturilor umane şi a regulilor de joc. Cu alte cuvinte, conflictul este considerat ca un fenomen inerent, inevitabil şi, în acelaşi timp, indispensabil vieţii sociale. Toate sistemele sociale conţin, de altfel, un grad optim – cantitativ şi calitativ- de conflict.

Această abordare presupune că, conflictul are o valoare potenţială pentru individ şi societate, şi că el are atât funcţii constructive, cât şi destructive. Totodată, conflictul previne stagnarea, stimulează interesul şi curiozitatea, constituie un mijloc graţie căruia problemele pot fi readuse la zi, acest fapt favorizând găsirea rapidă a soluţiei.

1.2. CONFLICTUL ÎN ORGANIZAŢII

În anii ’50, J. Ardoino a conceput un sistem de înţelegere a fenomenelor organizaţionale fundamentat pe patru niveluri de inteligibilitate: nivelul personal, nivelul interpersonal sau grupal, nivelul organizaţional sau cel valoric. Pentru fiecare tip de conflict, predomină unul sau două dintre aceste patru nivele de inteligibilitate a fenomenelor organizaţionale.

Nivelul personal constă în explicarea fenomenelor organizaţionale pornind de la caracteristicile personale. Această perspectivă este de departe cea mai răspândită în cadrul marelui public. Dacă, de exemplu, apare o problemă într-o organizaţie, reacţia care se va manifesta foarte rapid va fi aceea de a căuta persoanele care se fac responsabile de survenirea acestei probleme. Se va vorbi astfel de neglijenţă, de intenţii rele, de dorinţă de putere.

Al doilea nivel constă în raportarea preferenţială la fenomenele relaţionale sau de grup. Este vorba de înţelegerea situaţiilor organizaţionale ca rezultat al fenomenelor socio-afective sau comunicaţionale. Acest punct de vedere a fost adoptat de reprezentanţii şcolii de la Palo Alto şi de către teoreticienii analizei tranzacţionale. Logica subdiacentă a acestei perspective constă în posibilitatea de a înţelege şi de a schimba organizaţiile cunoscând şi stăpânind fenomenele de grup şi cele comunicaţionale care se derulează în interiorul organizaţiei respective. De exemplu, dacă într-o organizaţie apare un conflict, acesta se poate rezolva ameliorând comunicarea dintre persoanele sau grupurile angajate în conflict sau aducând la zi relaţiile socio-afective care leagă acei indivizi sau acele grupuri.

Al treilea nivel constă în identificarea şi analiza structurilor organizaţionale. În cadrul unei organizaţii, modul în care funcţionează aceasta va influenţa în mod cert tipul de relaţii pe care indivizii sau grupurile de indivizi le vor stabili între ei. Astfel, funcţionarea unui departament sau a unei organizaţii va depinde de relaţiile pe care acestea le vor stabili cu mediul în care sunt integrate (alte departamente sau organizaţii). Aşadar, acest punct de vedere se centrează pe funcţionarea interiorului unei organizaţii şi pe relaţia pe care aceasta o va avea cu diversele sale medii cu care se află în interacţiune.