Motivația și Satisfacția Cadrelor care Lucrează cu Persoane cu Dizabilități

Introducere

Una din întrebările fundamentale care îi preocupă pe specialiştii în domeniul psihologiei organizaţionale, dar şi pe manageri este ,, De ce sunt oamenii motivaţi să facă ceva?”. Câteva posibile răspunsuri privind diferitele motive pentru care oamenii se angajează în diferite acţiuni ar fi: dorinţa intrinsecă de a obţine ceva, comparaţia socială, presiunea socială, aspiraţiile personale, probabilitatea de a avea succes, obişnuinţa, creşterea stimei de sine (Warr, apud Furnham, 1997).

Problema motivaţiei este esenţială pentru activitatea umană, pentru înţelegerea şi explicarea comportamentului organizaţional al omului. Scopurile organizaţiilor pot fi atinse doar prin eforturile comune ale membrilor lor. Una din condiţiile pentru care unele organizaţii sunt mai eficiente şi mai productive decât altele o reprezintă calitatea şi cantitatea eforturilor depuse de angajaţi, eforturi care sunt legate de motivaţie. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie să fie puternic implicaţi în munca lor şi dornici să atingă anumite scopuri, de la cele mai simple (dorinţa de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede acasă) până la cele mai complexe şi utile organizaţiei (de a realiza lucruri importante, de a găsi metode noi şi eficiente de muncă, de a face ceea ce le produce plăcere).

Organizaţiile constituie, din perspectiva teoriilor motivaţionale, cadrul general şi necesar în care pot fi satisfăcute o seire de trebuinţe psihologice fundamentale, dintre care cele mai multe au un accentuat caracter psiho-relaţional : nevoia de afiliere şi integrare socială, nevoia de recunoaştere, de prestigiu şi de participare la decizii, nevoia de comunicare pozitivă, etc. În cazul acestui complex sistem motivaţional, trebuinţele materiale nu reprezintă decât unul dintre elemente, a cărui semnificaţie psihologică este determinată în mare măsură de gradul şi de modul de satisfacere a celorlalte trebuinţe. Astfel, conceptul de homo economicus, motivat multidimensional de interese materiale este înlocuit cu acela de om complex, motivat multidimensional, în care contextul relaţional oferit de organizaţie şi climatul climatul psihosocial interior resemnifică toate aspectele vieţii şi activităţii din cadrul acesteia.

În cadrul organizaţiilor interferează şi se condiţionează trei categorii de factori motivaţionali :

a) factori specifici structurii motivaţionale individuale, cu valoare infrastructurală (trebuinţe, motive, interese şi aspiraţii specifice unei persoane) ;

b) factori motivaţionali de grup, generaţi şi modelaţi prin intermediul proceselor psihosociale de grup şi care se manifestă exclusiv în acest cadru) ;

c) factori motivaţionali generaţi exclusiv ca urmare a apartenenţei la o anumită organizaţie, cu o valoare suprastructurală în raport cu celelalte două categorii, pe care le influenţează selectiv, în funcţie de poziţia ocupată la un moment dat în cadrul sistemului.

Fiecare persoană vine în cadrul unei organizaţii cu o structură motivaţională proprie, dar care se adaptează şi se ajustează în contextul interacţiunilor grupale. Are loc o polarizare şi o vectorizare a factorilor motivaţionali individuali pe criterii de convergenţă, complementaritate sau chiar divergenţă, însă pe fondul unei interdependenţe şi stabilităţi relative care ne face să vorbim despre o structură motivaţională grupală. Pe măsură ce organizaţia se maturizează, această structură integrează noi elemente care ţin de caracteristicile generale ale sistemului şi de poziţia pe care o ocupă în raport cu alte organizaţii şi instituţii sociale. Nu este posibilă înţelegerea modului de funcţionare a grupurilor primare şi secundare subiacente organizaţiilor fără a lua în considerare articularea şi armonizarea factorilor motivaţionali individuali în cadrul unei structuri globale, context în care sistemul îşi îndeplineşte una din fucţiile sale principale : satisfacerea diferenţiată a trebuinţelor membrilor săi. Din unele observaţii realizate s-a constatat, faptul că momentul constituirii structurii motivaţionale precede într-o oarecare măsură închegarea structurilor de autoritate şi a celor afective, în raport cu care joacă rolul unei infrastructuri, alături de structura sarcinii.

Corelativ vectorilor motivaţionali se manifestă şi atitudinile interpersonale, cele faţă de activitate şi organizaţie ca întreg, astfel că, odată cu maturizarea sistemului se poate vorbi de o structură

motivaţional - atitudinală care exprimă cu mare fidelitate raporturile intra şi intergrupale, capacitatea sarcinii de a polariza eforturile membrilor, funcţionalitatea sistemului de conducere, coeziunea organizaţională, potenţialitatea de conflict intern.

Zlate (1981) considera că o bună cunoaştere a fenomenelor motivaţionale a membrilor unei organizaţii se poate dovedi utilă pe următoarele direcţii :

• a explicării şi înţelegerii diverselor comportamente organizaţionale ale oamenilor ;

• a prevenirii sau ameliorării unor comportamente datorate intrării în funcţiune a diferitelor tipuri de motivaţii ;

• a stimulării creşterii motivaţiei şi a evitării pierderii ei, contribuind astfel la maximizarea eficienţei organizaţiilor. (Cristea, 2001)

În determinarea structurii motivaţional-atitudinale faţă de muncă din cadrul organizaţiei în care activez ca psiholog am pornit de la o analiză detaliată a factorilor motivaţionali potenţiali referitori la caracteristicile sarcinilor de muncă, condiţiile fizice şi materiale necesare desfăşurării activităţii, stilul de conducere, calitatea raporturilor umane, recunoaşterea meritelor, posibilităţile de promovare, renumeraţie, siguranţa locului de muncă, flexibilitatea administrativă, sancţiunile şi recompensele aplicate. Acest repertoriu de factori motivaţionali a fost corelat cu o estimare teoretică a ponderii pe care aceştia o au în contextul unei optime funcţionări a organizaţiei. Pe această bază, am elaborat un chestionar, în care solicit respondenţilor ierarhizarea factorilor după importanţa pe care aceştia le-o acordă, exprimarea atitudinii faţă de condiţiile de muncă, stilul de conducere, comunicarea la locul de muncă, satisfacţia în muncă, obiectivitatea evaluării profesionale, deschiderea la schimbări. Prin interpretarea datelor obţinute am determinat structurile motivaţionale care acţionează la nivelul fiecărui grup de muncă, acestea avînd o valoare prognostică şi corectivă, în ceea ce privesc performanţele sau funcţionarea generală a organizaţiei.