Recrutarea, selecția și încadrarea resurselor umane în cadrul DLEP Iași

1. Introducere

Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru funcţii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane.

Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate în următoarele activități de management:

• managementul fluxului de personal – recrutare, selecție, adaptare pe post, inducție și socializare, mentorat, promovare internă, managementul ieșirii din organizație;

• managementul performanței – evaluarea performanțelor, feed-back-uri consistente la atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echipă sau organizaționale, recompense și beneficii;

• management organizatoric – definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de muncă și instruirea angajaților

• managementul comunicării – implicarea angajaților în activitățile decizionale, dezvoltarea comunicării ascendente și descendente, păstrarea corectitudinii procedurale și a eticii organizaționale;

Toate aceste activități pot fi realizate cu succes doar dacă există „cineva” (o persoană, o echipă sau un departament) capabil(ă) cel puțin:

• să identifice maniera prin care obiectivele organizaționale pot fi înțelese și interpretate în interdependența lor până la nivelul obiectivelor fiecărui angajat în parte (ce implică o viziune sistemică foarte clară asupra organizației și cunoștințe riguroase de management);

• să înțeleagă și să identifice forțele motrice interne ale angajaților: volitive, afective, motivaționale și condiționările lor sociale ce sunt implicate în activitățile necesare îndeplinirii obiectivelor (necesită cunoștințe de psihologie dublate de experiență în activitatea cu oamenii);

• să identifice necesarul de cunoștințe, abilități, aptitudini necesare personalului pentru atingerea obiectivelor și să stabilească setul de măsuri pentru optimizarea lor (presupune competențe în psihodiagnostic, înțelegerea naturii tuturor activităților organizației și a metodelor de dezvoltare profesionala a angajaților);

• să știe să pună în slujba organizației toate calitățile angajaților și să ia măsuri pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt în dezacord cu obiectivele organizației (necesită cunoștințe de psihologie și legislație).

2. Recrutarea resurselor umane

Recrutarea personalului este momentul de confluenţă al căutării unui post de către o persoană, cu căutarea unei persoane de către o întreprindere, pentru ocuparea unui post. Ea se încheie prin realizarea unei concordanţe depline între exigenţele postului respectiv şi caracteristicile profesionale şi personale ale persoanei respective, concretizându-se prin oferta de angajare. Din această definiţie rezultă că procesul de recrutare are două faţete: una spontană, determinată de oferta forţei de muncă de către persoana în căutare de lucru şi una provocată, determinată de cererea de forţă de muncă exprimată de către întreprinderea care doreşte să ocupe un post vacant prin angajarea unei persoane corespunzătoare.

Recrutarea este o etapă firească în procesul de elaborare a strategiei și planificării resurselor umane.

Ea reprezintă o etapă de bază a asigurării personalului, etapă foarte importantă ce necesită tehnici speciale, calitatea recrutării condiționând performanțele viitoare ale firmei.

Astfel, recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare, localizare și atragere a candidaților potențiali din care se vor selecta cei mai competitivi și care corespund cel mai bine cerințelor și intereselor organizației. Totodată, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscută celor interesați și reprezintă o comunicare în dublu sens: organizație–candidat și candidat – organizație.

Obiectivul fundamental al recrutării permite identificarea unui număr suficient de mare de candidați care îndeplinesc condițiile de a fi selectați.

Recrutarea reprezintă preluarea efectivă din rândul indivizilor selecționați, pe aceia ale căror cunoștințe profesionale în domeniu, personalitate și aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs. Recrutarea de indivizi pentru unitățile și instituțiile publice, trebuie să aibă, deci, în vedere, pe lângă profesionalism, personalitatea și aptitudinile acestora. Temperamentul este forma de manifestare a personalității în ceea ce privește energia, rapiditatea, regularitatea și intensitatea proceselor psihice, reprezentând latura formală dinamică a personalității.

Atitudinile sunt însușirile fizice și psihice cu ajutorul cărora individul realizează cu eficiență o lucrare; ele indică posibilitățile certe ale individului, au la baza anumite structuri funcționale ce se vor reflecta în calitatea activității desfășurate în viitor.

Tipologia recrutării:

a) strategică – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se

pot asigura locuri de muncă mai durabile, motivante și recompensatorii;

b) temporară – corespunde unor nevoi apărute la un moment dat, determinate de: demisii, serviciul militar, studii, concedii pre și postnatale, promovări, detașări, transferuri;

c) sistematică ( permanentă) – pentru firmele mari;

d) spontană – atunci când este nevoie, pentru firmele mici.