Capcanele Recompensei

Imagine preview
(8/10)

Acest referat descrie Capcanele Recompensei.
Mai jos poate fi vizualizat un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 5 pagini .

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 3 puncte.

Domeniu: Alte Domenii

Extras din document

Aflîndu-se mereu în căutare de noi metode de motivare şi implicit de creştere a performanţelor angajaţilor, marile companii şi managerii de resurse umane recurg adesea la diverse forme de recompensare. Acest fapt este urmarea convingerii că recompensa, într-o formă sau alta este cheia succesului şi conduce la creşterea productivităţii, a calităţii conferind totodată satisfacţie angajaţilor. În pofida acestor convingeri studii recente dovedesc contrariul. Astfel în opinia lui Alfie Kohn, autorul cărţii ,,Punished by Rewards”, sistemele de recompensare lucrează împotriva motivaţiei intrinseci a unui angajat, iar atît recompensele, cît şi pedepsele sunt modalităţi de a manipula comportamentul care distrug creativitatea, iniţiativa celor în cauză. Mai mult, cu cît se face mai des apel la stimulările artificiale cu atît mai mult se diminuează interesul asupra activităţilor exercitate.

Tot în acest sens, chiar şi psihologii au confirmat aceste opinii precum că efectele recompensei sunt supraestimate iar pentru ca o recompensă sau un rezultat al muncii să acţioneze ca un motivator eficace trebuie să îndeplineasca anumite condiţii dar uneori şi acestea ratează. Astfel, cînd se doreşte organizarea uni sistem concret de recompense trebuie să se aibă în vedere următoarele condiţii esenţiale: persoana în cauză trebuie să-şi dorească recompensa, altfel aceasta, cu siguranţă, nu devine factor motivator; persoanei trebuie să-i fie clar că efortul său suplimentar va duce la îmbunătăţirea performanţei, fapt care nu trebuie să fie împiedicat de factori pe care nu-i poate controla; persoana trebuie să fie convinsă că performanţa sa îmbunătăţită îi va aduce, ca rezultat, recompensa dorită. Legătura între efortul suplimentar, atingerea unei performanţe superioare şi primirea recompensei trebuie să fie clară, directă şi puternică sau, cel puţin, s-o perceapă astfel.

În altă ordine de idei, în codul muncii sistemul de recompense reprezintă totuşi, un element esenţial pentru motivarea angajaţilor în ideea realizării, în condiţii de performanţă, a obiectivelor firmei. Folosită strategic, recompensa, una dintre responsabilităţile cruciale ale profesioniştilor de resurse umane, poate juca un rol cheie în comunicarea valorilor, promovarea flexibilităţii şi maximizarea contribuţiei individuale la obiectivele organizaţionale. Iar în ceea ce priveşte obiectivele individuale ale angajaţilor în cadrul unei companii pot fi relativ tangibile, cum ar fi recompensele materiale sau promovarea, sau intangibile, cum ar fi respectul de sine sau satisfacţia în muncă. Recompensele disponibile pentru un individ sunt în general clasificate în două categorii: intrinseci şi extrinseci. Pe scurt, recompensele intrinseci sunt cele care derivă din experienţa proprie a individului, iar cele extrinseci sunt cele conferite de către o altă persoană. O recompensă intrinsecă ar fi, de exemplu, sentimentul realizării sau respectul de sine; o recompensă extrinsecă ar putea fi o majorare a salariului sau promovarea profesionala. De asemenea, este la fel de adevărat că, cel puţin în ceea ce priveşte recompensele de ordin material, capacitatea organizaţiei de a operaţionaliza pe termen lung un sistem coerent şi stimulativ de recompense este condiţionată de obţinerea unor rezultate performante în activitatea practică.

Însă în lipsa unui sistem coerent, recompensarea frecventă poate duce la comportamentul dorit doar condiţionat. De aceea se recomandă, în unele cazuri să nu se impulsioneze subalternii cu recompense materiale şi nici să nu se aplice pedepse. În ambele cazuri acestea se vor întoarce în mod negativ împotriva angajatorului. Recompensele materiale sunt foarte eficiente pe perioadă scurtă. Însă, atunci cînd fie situaţia financiară nu o mai putea permite, fie nu se va mai găsi ceva atrăgător, entuziasmul angajatului va scădea brusc iar capacităţile sale nu vor mai fi aceleaşi. Recompensele materiale creează dependentă (s.n.). În cazul pedepselor (tăieri din salariu, ore suplimentare neplătite, mustrări în public, extra sarcini etc.), angajatul va lucra de frică pentru o perioadă. Dar la un moment dat însă, sentimentele sale de frustrare vor ieşi la iveală şi va cauta o modalitate de a se răzbuna.

La aceste aspecte negative se mai adaugă recompensele nemeritate sau acordate în contexte nepotrivite care pot provoca reacţii conflictuale în grup, dezbinare şi competitivitate. Uneori recompensele acordate unui anumit angajat pot fi percepute şi ca pedepse pentru cei care nu obţin recompensa şi care devin invidioşi sau ostili. Acest fapt apare mai ales atunci cînd sistemul de reguli şi de acordare a recompenselor şi sancţiunilor nu este clar stabilit şi aplicat consecvent. Recompensele oferite de angajator din motive personale (bună dispozitie, relaţie apropiată, simpatie, milă, dorinţă de încurajare etc.), care nu au rolul de a stimula un comportament adecvat şi bine delimitat, pot fi privite sau percepute de subordonaţi ca favoritisme sau indulgenţe, şi în nici un caz ca întăriri ale unor comportamente adecvate.

Experienţa a evidenţiat şi faptul că aceaşi angajatori pot acorda uneori pedepse disproporţionate - pedepse mult prea mari în comparaţie cu gravitatea greşelii şi/sau pedepse umilitoare pentru angajat. Acest fapt depinde de modul cum apreciază angajatorul greşeala celui aflat în subordine, cum o percepe şi interpretează, de rezonanţa pe care o are în plan organizaţional. Acordarea de pedepse disproporţionate în raport cu greşeala făcută de angajaţi determină pierderea încrederii în angajatori şi afectează relaţia cu acesta, acest fapt avînd implicaţii importante în evoluţia ulterioară. Climatul motivaţional în grup devine negativ.

Utilizarea recompenselor în mediul organizaţional ca modalitate de a creşte motivaţia şi performanţa angajaţilor este un subiect care a generat numeroase controverse. Pe de o parte, unii autori susţin că recompensele sunt eficiente în a mobiliza oamenii să realizeze o activitate, dar de îndată ce nu mai sunt disponibile motivaţia persoanelor de a se angaja în acea activitate ar putea fi foarte redusă. Pe de altă parte, există cercetători care susţin că de fapt efectele negative ale recompenselor sunt limitate şi că ele pot fi utilizate pentru a creşte motivaţia şi performanţa.

Fisiere in arhiva (1):

  • Capcanele Recompensei.doc