Etică și cultură organizațională

Două elemente ale vietii noastre cotidiene sunt în mod fundamental legate de studiul organizaţiilor şi comportamentul organizaţional cu toţii facem parte din diverse organizaţii, în cadrul cărora interacţionăm zilnic cu alte persoane şi zilnic luăm decizii cu privire la activităţile noastre personale, dar şi la îndeplinirea funcţiilor ce ne sunt atribuite.

Faptul că nu poate trăi singură, izolată, fiind “condamnată˝ la interacţiune şi asociere cu semenii pentru a-şi putea satisface nevoile, pentru a-şi atinge scopurile, este determinant pentru fiinţa umană. Cea de-a doua caracteristică esentială pentru fiinţele umane este nevoia, capacitatea şi privilegiul acestora de a lua decizii, de a alege intre diferite alternative. Având componente raţionale şi subiective, complet noi sau rutiniere, deciziile ne caracterizează viaţa cotidiană. Alegerile (deciziile) noastre sunt însă esentiale pentru a ne individualiza ca fiinţe raţionale, caracterizate de liber-arbitru, de capacitatea de a organiza, de a ne stabili scopuri, obiectiive şi modalitaţile prin care să le atingem. Cele mai multe definiţii includ una sau mai multe dintre următoarele elemnente pentru a defini o organizaţie ( Yamfir, 1974; Vlăsceanu , 1993; Jhones, 1998; Ylate, 2004 etc.) :

1. Organizaţia presupune un grup de fiinţe umane

2. Există un scop sau mai multe scopuri explicit formult(e), de obicei considerat(e) comun(e) membrilor organizaţiei.

3. Există o formă de structurare raţională, instituţionalizată, a părţilor componente ale organizaţiei.

4. Membrii grupului interacţionează între ei pentru a-si atinge scopul comun.

Următoarea intrebare fundamentală este „Pentru ce există organizaţiile?”. Un răspuns în limbajul comun ar fi acela că organizaţiile produc mai bine şi mai eficient ceea ce indivizii ar produce singuri, neorganizaţi. Cu alte cuvinte, organizaţiile produc „o valoare adaugată” sau adaugă valoare produselor/ ieşirilor lor faţă de intrări. În acest fel ele raspund unor nevoi ale indivizilor.

Dincolo de faptul că produc mai eficient, organizaţiile au anumite structuri şi funcţii asociate acestora sau, altfel spus, structuri construite pentru a indeplini anumite funcţii. Cele mai importante funcţii în cadrul unei organizaţii sunt: planificarea, productia, vânzarea, managementul (organizarea şi controlul). Pentru a indeplini aceste funcţii există departamente, conform specificului fiecărei organizatii: de marketing, de producţie, de resurse umane, de administrare si conducere (management financiar si management general).

Spre deosebire de acestea, comportamentul organizaţional este mai degrabă o disciplină meta-departamentală, utilă tuturor membrilor organizaţiilor pentru a eficientiza propriile relaţii în cadrul organizaţiei şi în afara acesteia, in mediul organizaţional. Comportamentul organizaţional se referă la studiul comportamentului uman în cadrul unei organizaţii si implică:

- înţelegerea; - predicţia; - controlul comportamentului uman în organizaţii.

Această disciplină presupune studiul comportamentului indivizilor şi grupurilor şi se centrează pe modalităţile prin care pot fi îmbunătăţite performanţele şi eficienţa organizaţiilor.

Pentru a ajuta organizaţiile să analizeze operaţiunile lor şi să-şi atingă scopurile, Stephen R. Covey recomandă adoptarea unei paradigme care să descrie mai precis adevărata natură a organizaţiilor. Acesta o numeşte paradigma PS.

În paradigma PS a conducerii bazate pe principii, toate elementele încep cu „S” şi doar două încep cu „P”, adică Personalul şi Priceperile.

- Personalul. Paradigma PS nu se bazează pe abilităţile structurii organizaţionale, ale stilului managerial şi ale sistemelor, ci mai degrabă pe eficacitatea personalului. Ea consideră că personalul este valoarea supremă fiindcă membrii săi sunt cei care programează totul: ei produc tot restul la nivel personal, interpersonal, managerial şi organizaţional. Cultura e doar o manifestare a modului în care oamenii se privesc pe ei înşişi şi în care îşi privesc colegii şi organizaţiile.

- Sinele. E posibil să fim preocupaţi de multe lucruri din tendinţele generale dinăuntrul şi din afara organizaţiei noastre, dar dacă vrem să producem schimbări semnificative trebuie să începem din interiorul cercului nostru de influenţă, cu acele lucruri pe care le controlăm direct. Ne întălnim cu abordarea dinăuntru în afară; într-adevăr, schimbarea şi îmbunătăţirea trebuie să înceapă cu noi însine.

- Stilul. Stilurile participative de management generează mai multă inovaţie, iniţiativă şi devotament dar şi mai mult comportament imprevizibil. Managerii trebuie să pună în balanţă beneficiile stilurilor participative şi previzibilitatea unui control riguros. Dacă vorbim despre participare dar practicăm controlul nu ne aducem decât critici.

- Priceperile. Priceperile care se referă la delegare, comunicare, negociere şi autoconducere sunt fundamentale pentru atingerea unor performanţe înalte. Din fericire acestea pot fi învăţate şi dezvoltate prin stuudiu şi pregătire continui.

- Viziune şi principii împărtăşite. Trebuie să existe un aranjament managerial care să aşeze relatiile într-o formă şi o organizare. Un acord asupra îndeplinirii sarcinilor, din care să câştige toată lumea, în care amândouă părţile au aceeaşi viziune bazată pe aceleaşi principii, dă libertate ambelor părţi să facă ceea ce trebuie să facă: lucrătorul sa-şi ducă munca la bun sfârşit iar liderul să fie o sursă de ajutor.