Politici specifice de recrutare a resurselor umane la SC Minodora SRL

A. Scurtă descriere a stării de fapt în domeniul aplicării politicii:

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.

B. Scopul politicii:

În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a supravieţui, organizaţiile în general şi firmele în special trebuie să soluţioneze următoarele aspecte:

a) calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor nou create sau vacante;

b) identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

c) respectarea legislaţiei in domeniul referitor la oportunităţi egale de angajare şi corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

C. Autorii:

a) directorul de resurse umane

b) administratorul general

c) șeful compartimentului în care se află postul

d) se poate recurge la serviciile unor instituții externe care dispun de personal specializat

D. Responsabilităţi:

Personalul de la departamnetul de resurse umane, personal care participă la procesul de recrutare.

E. Consecinţele:

a) neocuparea în timp util a postului vacant care poate duce la pierderea cliențiilor;

b) perturbarea activității normale;

c) pierderi finaciare din cauza nerespectării termenului limită de livrarea a comeziilor/serviciilor în cazul în care postul vacant are legatură cu finalizarea comenzii.

F. Monitorizarea aplicării recomandărilor

a) o dată la fiecare jumătate de an

b) în cazul unui eveniment neprevăzut

G. Excepţiile:

a) Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele circumstanţe

b) Nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung

c) Nevoile pot fi legate de mişcările interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltări).

RECOMANDĂRI:

La nivelul deciziilor manageriale care practică strategiile şi politicile de recrutare a personalului trebuie avute în vedere următoarele aspect:

1. Identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se asigura necesarul numeric şi calitativ de candidaţi

2. Alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse) fiind una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare

3. Asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia

4. Informarea candidaților asupra întreprinderii, postului vacant și cerințele acestuia

5. Preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi

6. Măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi ce urmăresc o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane

7. Ocuparea postului va fi făcut de o persoană care cunoaște organizația cu punctele slabe și forte ale ei.

8. Selecția din interior este mult mai rapidă și eficientă deoarece se poate cere multă experiență.

9. Persoanele promovate pe noile posturi sunt mai mult informate în legatură cu organizația.

10. Folosirea personalului temporar este foarte eficientă în cazul în care postul vacant este de o importanță minoră sau va fi desființat în viitorul apropiat

11. Recrutarea trebuie să aibă în vedere pe lângă profesionalism, personalitate și aptitudinile candidaților cât și a personalului care efectuează procesul de recrutare

12. Recrutarea folosind internetul prin completarea unui CV online sau formular ajută persoanele care efectuează procesul de recrutare și selecție a personalului fiind mult mai ușor de analizat situația fiecărui candidat.