Consideratii Teoretice Privind Conflictele de Munca

Imagine preview
(7/10)

Acest referat descrie Consideratii Teoretice Privind Conflictele de Munca.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si .

Arhiva contine 1 fisier doc de 13 pagini .

Iti recomandam sa te uiti bine pe , cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 3 puncte.

Domeniu: Drept

Cuprins

Noţiunea conflictului de muncă
Analiza tipologiei conflictelor formează obiectul de preocupare pentru o disciplină relativ recentă, şi anume conflictologia, care se ocupă cu studiul tuturor categoriilor de conflicte, a cauzelor acestora şi a modalităţilor de soluţionare.
Conflictul social, o noţiune largă, folosită în conflictologie, desemnează orice formă modificată, afectată sau negativată a relaţiilor socio-umane aşa cum sunt ele acceptate sau aşteptate în unitatea socială şi în cultura din care fac parte actorii sociali. Conflictul social apare atunci când „două sau mai multe părţi aflate în interdependenţă sunt sau doar se percep a fi incompatibile sau cel puţin diferite la nivelul trebuinţelor, scopurilor, valorilor, resurselor sau al unor trăsături de personalitate, diferenţă sau incompatibilitate, ceea ce este de natură a produce o stare de tensiune” .
În funcţie de participanţi, conflictele pot fi între indivizi, grupuri sau instituţii, respectiv conflicte la nivelul întregii societăţi sau la nivel internaţional.
În ceea ce priveşte etapa în care se găsesc, există conflicte latente, în desfăşurare sau în etapa de soluţionare.
În funcţie de efectele pe care le generează, conflictele pot fi funcţionale sau constructive şi disfuncţionale.
După durata şi evoluţia acestora, conflictele pot fi spontane, acute sau cronice. În raport cu sfera în care se declanşează, conflictele pot fi juridice sau nejuridice.
În ceea ce priveşte teoriile elaborate privind modul de abordare al conflictelor, modelul Harvard, dezvoltat la Universitatea Harvard, este bazat pe principiul echilibrării intereselor, conform căruia conflictele pot fi soluţionate într-un mod mai eficient atunci cand dreptatea sau puterea se află pe plan secund.
Există trei căi principale de soluţionare a conflictelor:
- echilibrarea intereselor, centrată pe negociere, conciliere sau mediere;
- determinarea poziţiilor de drept, centrată pe apelul la arbitraj şi instanţă;
- determinarea poziţiilor de forţă, centrată pe folosirea unor mijloace de presiune ca greva, lock-outul sau războiul.
Dintre acestea, modelul Harvard consideră că echilibrarea intereselor este cel mai puţin costisitoare, fiind mult mai eficientă decât un demers jurisdicţional şi aducând în general ambelor părţi o mai mare satisfacţie decât determinarea poziţiilor de drept sau de forţă.
În managamentul resurselor umane s-a dezvoltat o subdisciplină care se ocupă cu managamentul conflictelor care pot apărea într-o organizaţie. Abordarea tradiţională a conflictelor în cadrul organizaţiei consideră evitarea sau eliminarea conflictului ca fiind necesară deoarece acesta este perceput nu numai dăunător şi inutil, dar şi consumator de energie şi timp. O abordare mai recentă percepe conflictul ca fiind inevitabil şi chiar strict necesar, o importantă forţă stimulatoare pentru inovare şi schimbare.
Conflictele la locul de muncă, de natură individuală sau organizaţională, pot fi: conflicte de obiective, conflicte de roluri, conflicte ierarhice şi conflicte organizaţionale, între grupuri sau departamente.
În managementul resuselor umane, strategiile de abordare a conflictelor sunt orientate spre ocolire, acomodare, competiţie, compromis şi colaborare.
Conform pricipiilor economiei de piaţă, există două entităţi fără de care nu poate fi conceputnici un proces de muncă, precum şi nici o activitate productivă organizată . Acestea sunt patronatul, ce reprezintă capitalul şi salariaţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, ce reprezintă forţa de muncă.
În relaţiile dintre cele două părţi predomină colaborarea, datorită faptului că scopul lor este unul comun, şi anume acela de a derula o activitate cât mai eficientă, cu beneficii pentru amândouă părţile. Desigur, pot apărea şi situaţii de conflict între cele două entităţi, atunci când una dintre părţi anunţă cealaltă parte de existenţa unui conflict, recurgând la un mijloc de presiune, sau sesizează că există pericolul declanşării lui.
Legea nr. 168/1999 defineşte conflictele de muncă ca acele „conflicte dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă”(art.3). Conform art. 248 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă „orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”.

Fisiere in arhiva (1):

  • Consideratii Teoretice Privind Conflictele de Munca.doc