Delegarea în Dreptul Muncii

CAP. 1. DE CE E PERMISA MODIFICAREA UNILATERALA A CONTRACTULUI DE MUNCA?

Desi modificarea unilaterala a contractului este in principiu interzisa, pornindu-se de la regula stabilita de art. 969 din Codul civil, totusi, se considera ca, o data incadrata in munca, persoana in cauza adera la un statut prestabilit. Astfel, reglementarea institutiei modificarii contractului individual de munca, prin Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, este in deplina concordanta cu principiul fortei obligatorii a contractului intre parti, consacrat de dispozitiile art. 969 C. civ. Astfel, Codul muncii a mentinut regula, care a functionat si in reglementarea anterioara, potrivit careia modificarea contractului individual de munca poate avea loc numai prin acordul partilor. Modificarea unilaterala a contractului de munca are caracter de exceptie, fiind posibila numai in situatiile expres si limitativ prevazute de lege.

Aceasta linie de gandire este primita si de instanta noastra suprema care intr-o decizie cu continut principial a statuat ca prin incheierea contractului, persoana ce se incadreaza la un angajator isi da un consimtamant general si prealabil in baza caruia accepta aplicarea normelor ce reglementeaza raporturile de munca .

In baza reglementarilor legale, modificarea contractului de munca se realizeaza prin delegare, detasare, trecere - temporara sau definitiva - in alta munca la acelasi angajator. În sistemul Codului muncii anterior, o altă formă de modificare a contractului de muncă o reprezenta transferul, care nu se mai regăseşte în prevederile legale actuale.

In principiu, inadmisibilitatea modificarii unilaterale a contractului de munca se refera numai la elementele esentiale ale acestuia, anume felul muncii (determinat atat de calificarea profesionala cat si de functia sau meseria incredintata), locul muncii (prin care se intelege angajatorul si localitatea) precum si salariul. Dar, cu titlu de exceptie, o modificare unilaterala este posibila in conditiile prevazute de Cod (art. 41 alin. 2) si daca se refera la unul dintre urmatoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna (art. 41 alin. 3). Numai ca - dupa cum s-a aratat in literatura juridica - acest ultim text trebuie coroborat cu art. 17 alin. 2 care stabileste elementele obligatorii cu care angajatorul are datoria sa il informeze pe solicitantul unui loc de munca - anterior incheierii contractului de munca - si cu art. 17 alin. 3 care prevede ca respectivele elemente se regasesc obligatoriu in insusi continutul contractului respectiv.

Asadar, in realitate oricare dintre elementele respective este posibil de a se modifica pe parcursul executarii contractului si, deci, trebuie sa i se aplice regulile stabilite de art. 41 alin. 1-3. Altfel spus, enumerarea de la art. 41 alin. 3 este enuntiativa, iar nu limitativa completandu-se cu art. 17 alin. 2 si, cand este cazul, cu art. 18 alin. 1 (atunci cand salariatul urmeaza sa lucreze in strainatate).

CAP. 2. INSTITUŢIA DELEGĂRII-PARALELĂ ÎNTRE CODUL MUNCII ANTERIOR ŞI NOUL COD AL MUNCII

a.Consideraţii generale

Delegarea se afla la confluenta si reprezinta, totodata, rezultatul a doua cerinte de baza ale organizarii muncii: stabilitatea raporturilor de munca si necesitatea de a se satisface in acelasi timp si in cel mai inalt grad posibil, nevoile determinate de rationala utilizare a fortei de munca. Delegarea reprezinta asadar una din expresiile, pe plan juridic, a stabilitatii si mobilitatii fortei de munca.

In cazul delegarii se modifica locul obisnuit