Delegarea și detașarea

Delegarea si detasarea reprezinta cazuri de modificare unilaterala a contractului individual de munca, modificarea avand in vedere locul muncii. Cu toate ca de regula modificarea contractului individual de munca trebuie sa aiba loc in aceleasi consitii ca si incheierea acestuia, respectiv prin acordul partilor, modificarea unilaterala este si ea permisa, dar cu titlu exceptional, numai in cazurile si conditiile prevazute de lege, acesta fiind si cazul delegarii si al detasarii, asa cum sunt acestea reglementate in art. 42-47 din Codul muncii. O atare modificare unilaterala si temporara a contractului individual de munca decurge din acordul initial si implicit pe care salariatul l-a dat in momentul incheierii CIM, precum si din prerogativele angajatorului de a organiza productia si munca, corelata cu obligatia de subordonare pe care o au angajatii. Conform art, 42 alin 2, pe toata durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in CIM.

Delegarea

1. Noțiunea și specificul delegarii

Dupa cum prevede art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezinta executarea temporara de salariat , din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca.

Din aceasta reglementare rezulta si specificul institutiei delegarii:

• aceasta presupune intotdeauna o trimitere temporara, nu neaparat la un alt angajator, pentru executarea unor sarcini in interesul angajatorului care a dispus delegarea;

• salariatul delegat ramane legat prin raporturi juridice de munca doar de angajatorul care a dispus delegarea, fiindu-i subordonat doar acestuia;

• desi prin delegare se modifica locul muncii, felul muncii (functia, profesia, meseria) trebuie sa ramana acelasi;

2. Caracteristicile delegarii

a). Delegarea este o masura obligatorie luata din dispozitia angajatorului. Totusi, aceasta masura trebuie sa fie legala, fiind justificata numai prininteresele serviciului. Astfel, sub aspectul legalitatii, masura delegarii este supusa controlului organelor de jurisdictie a muncii, doar oportunitatea ei ramanand la aprecierea exclusiva a angajatorului, responsabil pentru organizarea muncii. Masura e dispusa in interesul angajatorului, acesta din urma fiind singurul in masura sa apreieze necesitatea delegarii, insa dreptul angajatorului de a delega salariatul nu poate fi exercitat abuziv. Observam ca desi in literatura de specialitate se considera ca refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv concedierea, reglementarea legala nu prevede nici macar posibilitatea exceptionala pentru salariat de a refuza delegarea pentru motive personale temeinice, asa cum se intampla in cazul detasarii, astfel incat ne punem problema daca nu cumva simplul refuz de a duce la indeplinire delegarea, indiferent de motivele prezentate de angajat poate duce la aplicarea sanctiunilor disciplinare.

b). Delegarea este o masura temporara, putand fi dispusa in mod unilateral de angajator pentru o perioada de cel mult 60 de zile in decursul a 12 luni –este vorba de zile calendaristice, asa cum precizeaza expres art, 43 din Codul muncii, si nu de zile lucratoare-. Perioada delegarii poate fi prelungita doar cu acordul salariatului si numai pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice. De aceasta data, prelungirea delegarii constituie o modificare conventionala, iar refuzul salariatului de a prelungi delegarea nu poate atrage sanctiuni disciplinare. Daca delegarea se dispune initial pe o perioada mai mare de 60 de zile, ea e valabila pentru maxim 60 de zile, fiind necesar acordul angajatului pentru ca ea sa-si produca efectele si dupa aceasta perioada.

c). Elementul contractului supus modificarii este locul muncii. Celelalte elemente esentiale ale contractului, cum ar fi felul muncii si salariul nu pot fi modificate. Astfel, in urma delegarii, salariatul urmeaza sa exercite sarcinile corespunzatoare in alt loc de munca decat cel obisnuit al sau. Mentionam ca o astfel de modificare a locului de munca difera de o eventuala clauza de mobilitate stipulata in CIM, desfasurarea temporara a activitatii intr-unul din locurile in care salariatul isi exercita atributiile (ca efect al clauzei de mobilitate) neconstituind o delegare. De regula, delegarea presupune deplasarea salariatului la un alt agent economic, la o alta unitate componenta sau subunitate, institutie, din aceeasi localitate sau din alta decat se afla locul sau obisnuit de munca. Totusi, in practica, s-a decis ca nu constituie o modificare a CIM mutarea salariatului la un alt sediu al aceleiasi filiale, in aceeasi localitate, atat timp cat nu s-a schimbat felul muncii si nici cuantumul salariului, angajatorul avamd dreptul sa realizeze asemenea schimabri in cadrul unei organizari judicioase a activitatii . Delegarea presupune un acord prealabil intre angajator si unitatea la care este trimis salariatul, acord referitor la desfasurarea muncii la locul delegarii, precum si la incetarea acesteia ; un astfel de acord este necesar pentru desfasurarea in conditii corespunzatoare a activitatii persoanei delegate. Totusi, acordul nu este necesar cand unitatea la care urmeaza sa se faca delegarea e obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat, si nici atunci cand delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie.

d). Potrivit principiului simetriei actului juridic, intrucat delegarea constituie o modificare a CIM, rezulta ca aceasta masura trebuie sa imbrace ad validitatem forma scrisa.