Resursele Umane și Gestionarea Acestora de catre Întreprindere

ASIGURAREA NECESARULUI DE PERSONAL

Resursele umane reprezinta cea mai importanta categorie de resurse în toate întreprinderile. Succesul sau insuccesul unei întreprinderi, depinde în mod esential de calitatea fortei de munca din firma, de gradul de motivare al acesteia. Fiecare angajat are un impact deosebit asupra performantei firmei, cresterea si dezvoltarea acestora fiind inevitabil legate de abilitatea managerilor de a se înconjura cu oameni potriviti. Monitorizarea corespunzatoare a activitatilor de personal, începând cu stabilirea necesarului de personal, recrutarea, selectia, evaluarea,recompensarea personalului, este vitala.

Ex. ”Referitor la importanta si evolutia resurselor umane în România ultimilor ani, Catalin Ionescu, presedinte si CEO CODECS, afirma, în cadrul celei de-a V-a editii a Seminarului de Resurse Umane : „Într-un mediu tot mai imprevizibil, resursele umane constituie elementul cel mai important pentru companiile care vor sa ramâna competitive. Criza economica mondiala a lasat sa se întrvada ca reînnoirea sistemelor de gestiune a resurselor umane reprezinta singura cale de iesire din impas. Rezultatele înregistrate în ultimii ani, demonstreaza ca organizatiile care au descoperit cum sa mobilizaze oamenii si sa utilizeze dinamismul echipelor, au avut un avantajconsiderabil în competitia tot mai strânsa aflata acum pe piata ” .

Estimarea necesarului de personal . Cuantificarea necesarului de personal, în cadrul firmelor implica determinarea dimensiunilor si compozitiei potrivite pe un anumit orizont de timp, în corelatie cu dimensiunile firmei, cu specificul activitatii comerciale, cu caracteristicile pietei pe care actioneaza. Literatura de specialitate, identifica doua tipuri de abordari în procesul de planificare a necesarului de personal.

- Abordarea formala care presupune utilizarea instrumentarului statistico-matematic pentru prelucrarea datelor si informatiilor referitoare la situatia pe piata fortei de munca, oferta principalelor surse de forta de munca, volumul de activitate previzionat din întreprinderile pe categorii si nivelul normat al productivitatii muncii, nivelul salariilor, etc.

- Abordarea informala potrivit careia estimarea necesarului de resurse umane se face prin consultarea mai mult sau mai putin sistematica a sefilor de compartimente, sau pur si simplu ai unor angajati, care fac propuneri, fiecare în functie de necesitatile concrete.

Etapa ce urmeaza în mode logic celei de planificare a necesarului personal, este cea de analiza, descriere si definire a posturilor. Analiza postului reprezinta o investigatie, curenta si sistematica de culegere a informatiilor pertinente, în legatura cu sarcinile pe care le presupune postul respectiv. aceasta analiza trebuie sa furnizeze informatii legate de: denumirea postului, compartimentul în care este situat si modelul ierarhic, descrierea postului, legaturile cu alte posturi(inclusiv posibilitatile de promovare si transfer), echipament, materiale folosite, calificare, respectiv experienta necesara, nivelul de instruire,calitati fizice cerute.

Elaborarea completa si corecta a fiselor posturilor în cadrul întreprinderilor, cu specificarea principalelor sarcini, responsabilitati, calitati cerute, prezinta certe avantaje:constituie punct de plecare în conceperea anunturilor publicitare, în faza de recrutare a personalului; desfasurarea interviului, a testarii din faza de selectie are loc pe baza cerintelor prevazute în fisa postului; pregatire si perfectionarea angajatilor are ca reper fisele posturilor; favorizeaza o mai buna coordonare a personalului din firma, fiecare angajat cunoscând cu exactitate ceea ce se asteapta de la el; furnizând o perspectiva clara a cantitatii si complexitatii muncii cerute de fiecare post, înlesneste stabilirea unei grile de salarizare echitabila. Descrierile vagi ale posturilor, sau chiar lipsa lor contribuie la o incidenta ridicata a ambiguitatii si conflictului. Rezultatul se concretizeaza în diminuarea satisfactiei la locul de munca în conditiile în care comportamentul de evitare si de retragere devine simptomatic.

Recrutarea si selectia personalului. Procesele de recrutare si selectie a personalului în întreprinderi trebuie sa porneasca de la o imagine bine conturata privind numarul si categoriile de angajati necesari.

Recrutarea este un proces dirijat de identificare a candidatilor potentiali pentru posturile din întreprindere. Pe piata muncii întreprinderile intra în competitie cu firmele din diverse sectoare cu potentiale diferite, pentru atragerea unor categorii de personal, precum si cu diverse institutii. În cadrul acestei concurente întreprinderile trebuie sa îsi valorifice cât mai bine atuurile pentru a capta candidati de o cât mai buna calitate.

Pentru recrutare, întreprinderile pot apela la una sau simultan la mai multe surse:numai externe(la constituirea firmei) si/sau interne pentru ocuparea posturilor vacante rezultate fie din extinderea activitatii(situatie ce reclama personal suplimentar), fie din migratia fortei de munca. Optiunea pentru o categorie de surse sau alta(sau combinatia dintre ele) trebuie sa tina cont de avantajele si dezavantajele fiecareia.

În ceea ce priveste recrutarea personalului utilizând sursele interne, aceasta se realizeaza în principal prin:

- transferul dintr-un loc în altul a unui angajat, fara sa survina neaparat o modificare a numelui postului sau a salariului;

- promovarea, respectiv trecerea unui angajat într-un post situat pe o treapta superioara sau chiar pe un nivel ierarhic superior

- retrogradarea, presupune o actiune inversa promovarii si intervine atunci când un angajat nu mai este capabil sa-si realizeze munca în conditiile cerute

Sursele externe pot fi:

- Lista de fosti angajati. În multe situatii salariatii care, dintr-un motiv sau altul au plecat si doresc sa se întoarca. Ei se vor adapta rapid la munca pe care au mai facut-o.

- Prietenii, rudele, cunostintele, formeaza o sursa externa la care întreprinderile comerciale mici si mijlocii apeleaza relativ frecvent; se porneste la premisa, nu întotdeauna reala, ca aceasta sursa recomanda persoane competente, de încredere.

- Recomandarile angajatilor existenti sunt adesea apreciate ca pretioase pentru contactarea unor candidati de interes. Daca salariatii sunt multumiti de munca pe care o depun, ei vor dori sa recomande un prieten sau o ruda care are calificarea necesara sa lucreze cu ei.

- Publicitatea , de obicei facuta la sediul firmei sau prin presa este o sursa externa frecvent utilizata singura sau simultan cu alte surse. anunturile în ziare reprez7inta cea mai populara metoda de angajare. De regula, vor raspunde multi solicitanti, unii neavând calificarea necesara, de aceea anuntul trebuie sa fie precis si la obiect.

- Institutiile de învatamânt(licee, colegii, facultati de profil, etc. ) ofera o sursa importanta si relativ ieftina de tineri bine pregatiti, promotori ai noului, modelabili. Unii studenti sau elevi pot fi sponsorizati de catre firma, ca apoi, dupa terminarea studiilor sa fie angajati.

- Prin oficiul fortelor de munca pot fi selectate acele persoane care corespund cerintelor postului solicitat.