Cultura Organizațională

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ

Conţinutul culturii organizaţionale

Organizaţiile au culturi “tot aşa cum oamenii au personalitate”. Cultura este miezul întregii reţele organizaţionale. Ea influenţează şi este influenţată de strategie, structură, sistem, personal şi deprinderi. Este elementul de identificare a unei organizaţii.

Toate organizaţiile au propria lor cultură individualizată. Cultura unei companii cuprinde colecţia ei de convingeri şi reacţii organice aproape instinctive, de eroi şi personaje negative, de realizări, de interdicţii şi porunci. Unele dintre acestea, ca şi nevrozele oamenilor, sunt atât de profund înrădăcinate, încât originea lor se pierde în negura evenimentelor trecute, în timp ce altele au cauze vii, vizibile.

Aspectul important referitor la cultura unei organizaţii este acela că oamenii pot să se familiarizeze mai bine ci organizaţia sau chiar să-i anticipeze modul de comportare dacă reuşesc să înţeleagă “chimia” alcătuirii ei. Fiecare organizaţie este “impregnată cu valori în spatele regulilor tehnice, care produc o identitate distinctă a fiecărei organizaţii”. Cultura organizaţională este o încercare de a pătrunde în trăirea, sensul, atmosfera, caracterul sau imaginea unei organizaţii, arată S. Selznick.

Aplicând conceptul de cultură la organizaţii, ne referim la ideile, credinţele, tradiţiile şi valorile lor, care îşi găsesc expresie, de exemplu, în stilul managerial dominant, în felul în care sunt motivaţi membrii acestora, în imaginea publică etc. Acestea diferă în ceea ce priveşte atmosfera, felul în care se lucrează, nivelul energiei, orizontul individual – toate acestea fiind influenţate de istorie şi tradiţii, de situaţia actuală, de tehnologie etc.

Sunt diverse moduri de abordare a culturii organizaţionale; s-au formulat numeroase definiţii termenului de cultură organizaţională, fiecare dintre acestea evidenţiind anumite elemente componente ale acestuia. Astfel, prin cultură organizaţională se înţelege: simbolurile, ceremoniile şi miturile care exprimă valorile şi credinţele specifice membrilor organizaţiei (Anch); “convingerile împărtăşite de managerii unei organizaţii referitoare la modul cum îşi vor organiza ei împreună cu angajaţii afacerile (Lorek); “tradiţiile şi convingerile unei organizaţii prin care ea se distinge de alte organizaţii şi care inculcă siguranţă şi trăinicie într-o organizaţie” (Mintzberg); “ceea ce oamenii cred despre ceea ce merită să fie făcut şi ceea ce nu” (K. Putterson); “expresia trebuinţelor intime ale oamenilor, o expresie a înzestrării experienţei lor de viaţă cu semnificaţii” (Joan Marin); “modelul convingerilor şi expectaţiilor împărtăşite de membrii unei organizaţii ce produc o serie de norme ce descriu comportamentul membrilor organizaţiei şi grupului” (Schwartz Davies).

Cultura organizaţiei este văzută ca expresie a normelor şi valorilor, ea reprezentând acel pattern al valorilor şi normelor care disting o organizaţie de cealaltă, depistând ceea ce este important pentru organizaţia respectivă. Aşa cum arată M. Vlăsceanu, cultura organizaţiei desemnează normele sau sistemul de credinţe şi valori specifice membrilor organizaţiei.

Modelele, patternurile sunt reflectate în sistemul cunoaşterii, al ideologiei valorilor, al regulilor (legilor) şi al ritualului de zi cu zi în societate.

Don Hellriegel, John W. Slocum Jr. şi Richard W. Woodman în lucrarea “Organization Behavior”, apărută în 1992 la Los Angeles, analizează caracteristicile şi dinamica culturii organizaţionale. Potrivit acestor autori, cultura organizaţională reprezintă un model complex de convingeri şi aspiraţii împărtăşite de membrii săi. Mai exact, cultura organizaţională este definită ca filosofie, ideologie, valori, credinţe, răspunderi, speranţe, atitudini şi norme (acceptate, împărtăşite).

Cultura organizaţională include, potrivit acestor autori, următoarele componente:

- acţiuni comportamentale regulate care apar în interacţiunea dintre oameni, cum ar fi ritualuri şi ceremonii organizaţionale şi limbaje frecvent folosite;

- normele care sunt împărtăşite/acceptate de grupurile de lucru din toată organizaţia, cum ar fi “un salariu bun pentru o zi de muncă bună”;

- valorile dominante impuse într-o organizaţie, cum ar fi “calitatea produsului”;

- filosofia după care se ghidează politica organizaţională în privinţa angajaţilor şi clienţilor;

- regulile pentru integrarea în organizaţie pe care un nou venit trebuie să le înveţe pentru a deveni un membru acceptat;

- sentimentul sau climatul care transpare într-o organizaţie prin aspectul fizic şi prin felul în care membrii acesteia interacţionează cu “clienţii” sau alte persoane din exterior.

Nici una din aceste componente, luate individual, nu reprezintă cultura organizaţiei. Luate împreună, însă, ele reflectă şi dau înţeles conceptului de cultură organizaţională.

Cultura organizaţională există pe mai multe niveluri. Nivelul exterior al culturii este constituit de simboluri. Simbolurile culturale sunt cuvintele (jargon şi dialect), gesturile, figurile şi alte obiecte fizice care au un înţeles particular într-o cultură.

La următorul nivel sunt eroii culturali, persoane (în viaţă sau decedate/reale sau imaginare) care au caracteristici mult apreciate şi astfel ele servesc drept modele pentru cultură.

Ritualurile şi ceremoniile organizaţionale sunt activităţi şi ritualuri planificate şi organizate care au un înţeles cultural important.

În sfârşit, cel mai adânc nivel sau “inima” culturii sunt valorile culturale. Aceste valori acceptate/împărtăşite reprezintă credinţe, răspunderi şi sentimente colective în funcţie de care lucrurile sunt bune, normale, raţionale, valoroase şi aşa mai departe.

James M. Higgins, în lucrarea “The Management Challenge”, apărută la Toronto, consideră că elementele componente ale culturii organizaţionale sunt:

- miturile şi credinţele;

- simbolurile, ceremoniile şi ritualurile;

- sistemul de metafore şi limbajul specific;

- sistemul de valori şi norme infailibile care orientează comportamentul.

Miturile şi credinţele

Miturile şi credinţele cuprind istoricul faptelor care au determinat un comportament sau altul, succese din trecut, oameni de bază ai organizaţiei, acei vizionari care au transformat compania, care i-au dat o altă direcţie. Aceste “istorioare” ajută noii angajaţi să-şi formeze o idee despre semnificaţia normelor, valorilor, atitudinilor, comportamentelor membrilor organizaţiei pentru a şi le putea însuşi în vederea adaptării la organizaţie.

Sistemul de metafore şi limbajul specific

Acestea se referă la valorile de bază ale organizaţiei. Multe companii pornesc în competiţie prin a se asigura că au o deviză care să le permită să atragă atenţia asupra lor şi să monopolizeze piaţa. În acelaşi timp, în cadrul fiecărei organizaţii se vehiculează un limbaj specializat, folosindu-se anumite coduri de limbaj. De multe ori se foloseşte laconic, sintetizat, înţeles numai de către membrii organizaţiei.

Simboluri, ceremonialuri şi ritualuri

Acestea arată ce este important de respectat în organizaţie. Steagurile, sigla companiei ş.a., relevă importanţa şi locul pe care îl ocupă anumite idei sau evenimente.

Motourile

Sunt importante pentru membrii organizaţiei. Criteriile de elaborare a unui moto: să transmită şi să promoveze filosofia organizaţiei; să aibă mai mult un apel emoţional decât unul raţional; să nu fie un îndemn direct la loialitate, productivitate, calitate şi nici la alte obiective organizaţionale; să fie misterios pentru public, dar nu şi pentru membrii organizaţiei. Exemplu de motto: ”Calitatea este nr.1”.

Valorile şi normele

Sistemul de valori şi normele de comportare sunt reflectate în strategii, structură, sisteme politice, reguli, proceduri, arătând ce este permis şi ce nu este permis. Ele sunt trecute în comunicarea informală, de exemplu modul de structurare a organizaţiei arată dacă indivizii pot participa sau nu într-o manieră critică la valorile sistemului. Chiar şi mărimea organizaţiei influenţează semnificaţia valorilor.

În concluzie, cultura organizaţională trebuie înţeleasă la două niveluri:

a) partea mitică (de istorie), care include mituri, povestiri, eroi, simboluri, sloganuri şi ceremonii;

b) “drumul pe care ne aflăm (prezentul)”, care este indicat de strategii, structură, sisteme, conducere, reguli, norme, îndeletniciri etc. managerul trebuie să înveţe să conducă şi aceste valori (împărtăşite).