Cultura organizațională - conținut, forme, tipuri în instituții și autorități publice

Cultura organizationala: conţinut, forme, tipuri în instituţii şi autorităţi publice

I. Cultura organizationala-definitie, concept, continut

1.1 Concept

După Petit Robert, cuvântul cultură, în afară de utilizările sale agricole şi

biologice, are trei accepţiuni:

• dezvoltarea unor anumite facultăţi ale spiritului prin exerciţii îndeosebi

intelectuale. Extinzând, ar fi ansamblul de cunoştinţe acumulate care

permit dezvoltarea criticii, gustului, judecăţii;

• ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizaţii;

• ansamblul de forme de comportament însuşite de comunităţile umane.

Cultura organizationala reprezinta unul din conceptele importante ce s-au afirmat recent si au influentat de o maniera deosebita modul de gandire al cercetatorilor,profesorilor si studentilor,managerilor si intreprinzatorilor, specialistilor din diferite organizatii din toate zonele lumii.

„Stilul de viaţă al unei organizaţii”, asa cum a fost definită cultura organizaţională, se remarcă prin comportamente conştiente si inconştiente, prin interrelaţiile si atitudiniile factorului uman, valorile, credinţele, ce se subsumează organizaţiei determinând succesul sau insuccesul

Herbert A. Simon a încercat sa exploreze lumea necunoscută a sentimentelor şi a impactului pe care acesta il au asupra funcţionării organizaţiei. Conceptul de raţionalitate limitată a fost explicat de Simon prin faptul că o teorie a organizaţiei nu-şi găseste utilitatea şi justificarea dacă nu se admite ca raţionalitatea umană este supusă unor limite ce depind în mare măsura de mediul în care individul işi deşfăşoară activitatea. Aceasta se constituie, în principal, din credinţe, valori proprii, tradiţii si moşteniri ce dau organizaţiei o identitate proprie. Contribuţia lui Simon la definirea conceptului de cultură organizaţională nu poate fi negată atâta timp cât sunt redescoperite valorile emoţionale afective ale organizaţiei.

Conceptul de cultură organizatională se referă la tot ceea ce înseamnă standarde colective de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme şi obiceiuri care există într-o organizaţie.

Cultura organizaţională se formează datorită interacţiunilor repetate între membrii organizaţiei, a aducerii în comun a credinţelor şi valorilor indivizilor care o alcatuiesc deşi exista factori modelatori puternici care o particularizează ar fi: stilul de conducere şi implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul şi mai toate sistemele care oferă valoare şi suport unui anumit tip de muncă şi unui anumit tip de comportament.

O cultură organizaţionala puternică ar fi aceea în care există un aliniament puternic la valorile si principiile organizaţiei. O organizaţie cu o astfel de cultură nu are nevoie de sisteme de control şi sisteme birocratice. Oamenii ce compun o cultură puternică nu au nevoie de indemnuri suplimentare, acceptă deja necondiţionat “regulile jocului” iar organizaţia reuşeşte să formeze un anumit tip de angajat dezirabil. Din acest motiv nu sunt puţini managerii care înţeleg importanţa managementului culturii organizaţionale dar aceasta fiind putin tangibila si dificil de măsurat devine o piatră de încercare care se lasă prea puţin influenţată de diversele programe de modelare a culturii. Managementul culturii organizaţionale este considerat de unii teoreticieni (Fombrun) ca fiind “un ţel copleşitor dacă nu chiar imposibil”. Un cercetător afirma că “organizaţia nu are cultură, ea este cultura” – din acest motiv este foarte greu sa încercăm sa o manageriem. În acelasi timp este factorul de rezistentă cel mai important în orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia. Unul din factorii cei mai importanţi în construirea culturii organizaţionale se datorează particularităţilor interacţiunilor dintre angajaţi, a leadership-ului si a calităţii comunicării organizaţionale.