Evaluarea performanțelor personalului angajat într-o firmă

Procesul de antrenare a resurselor umane graviteaza in jurul fortei data de motivatie, care este si vectorul ce determina realizarea performantei. El trebuie sa tina seama, insa, in egala masura si de ansamblul celorlalte componente care conditioneaza spectrul comportamental si anume: interesele, atitudinile si nevoile. Diferentierile de recompensare a activitatilor desfasurate constituie o modalitate de motivare ce vizeaza dimensiunea obiectiva a muncii, in timp ce ansamblul recompenselor nepecuniare (care priveste satisfacerea unor necesitati de natura psiho-sociala) se constituie ca o sursa motivationala a dimensiunii subiective a muncii.

Modelul general al motivatiei poate fi definit pornind de la doua categorii de factori:

- factori interni, sau individuali constand in perceptia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese, comportamente si sistemul propriu de valori;

- factori externi, sau organizationali: sistem de salarizare; climatul din grupul de munca; satisfactie individuala.

Teoriile motivationale sunt prezentate in continuare:

Teoria ierarhiei nevoilor, elaborata de Abraham Maslow, imparte necesitatile umane in cinci categorii, fiecare dintre ele implicand mai multe tipuri distincte si anume: nevoi fiziologice, nevoi de siguranta si securitate, nevoi sociale, nevoi de stima si de recunoastere a eului si nevoi de autoactualizare. Ipotezele de baza ale teoriei constau in: functia energizanta, data de faptul ca o nevoie nu a fost inca satisfacuta; glisarea motivatiei, dupa satisfacerea unei nevoi; prepotentarea nevoilor, in sensul ca o nevoie devine motivanta numai duoa satisfacerea celei de nivel inferior; tendinta de progres, care indeamna la parcurgerea ascendenta a piramidei.

Teoria achizitiei succeselor, propusa de McClelland, considera ca orientarea comportamentului uman este data de nivelul de aspiratie care defineste optiunea pentru succes, diferita de la o persoana la alta si bazata pe realizarile anterioare. Din aceasta perspectiva, organizatia ofera potentialul de satisfacere a trei tipuri de nevoi individuale: nevoi de putere, nevoi de afiliere si nevoi de realizare.

Teoria ERG (existance, relatedness, growth) porneste tot de la structurarea nevoilor individuale, pe care Alderfer le imparte in trei categorii: nevoi existentiale, a caror satisfacere trebuie sa preceada celelalte categorii de nevoi; nevoi relationale, a caror satisfacere depinde de raportul amical sau ostil cu ceilalti; nevoi de implinire care isi au fundamentul in aportul experientei la devenirea umana si care dau eforturilor un caracter, in egala masura, creativ si stimulativ .

Teoria X – Y il are ca autor pe McGregor si consta in doua seturi de ipoteze (una negativa, cealalta pozitiva) asupra perceptiei organizatiei si a motivatiei angajatilor pe care managerii le utilizeaza in apecierea activitatii lor.

Teoria factorilor duali a lui Herzberg isi propune sa schimbe abordarea clasica, potrivit careia orice factor de natura organizationala poate produce atat satisfactii cat si insatisfactii si imparte factorii care afecteaza motivatia in doua grupe: factorii igienici (contextuali) influenteaza nivelul de insatisfactie si privesc deficiente in domeniile relatiilor de munca, securitatii muncii si salariului, politicii companiei, relatiilor interpersonale si atitudinea sefilor directi; factorii motivatori (de continut) actioneaza asupra gradului de satisfactie si se refera la beneficiile muncii in sine, la sistemul de recunoastere si promovare, la responsabilitatile conferite si la realizarile obtinute.

Teoria performantelor asteptate, cunoscuta si sub numele de teoria lui Vroom porneste de la ipoteza ca deciziile individuale privind un anumit tip de comportament sunt motivate de speranta satisfacerii unor nevoi. Forta motivatiei este o functie reprezentand produsul a trei marimi provenind fiecare dintr-un raport de factori: asteptarea, raportul efort- performanta, instrumentalitatea, raportul performanta-recompensa si valenta care este o valoare pozitiva sau negativa atribuita diferitelor categorii de rezultate asteptate, dupa cum acestea sunt de dorit sau de evitat.

Teoria echitatii are la baza dorinta fireasca a oamenilor de tratament egal, sub toate aspectele ce tin de latura organizationala a existentei lor: salariu, recompense nemateriale, sanctiuni, timp liber s.a. Opinia individuala despre nivelul de corectitudine constituie fundamentul conexiunii dintre performanta si satisfactie, realizata in mod concret in cadrul unui proces complex de schimb si de comparatie.

Teoria conditionarii operante (Skinner) pune accentul pe latura pozitiva a sistemului de stimulente. Cu alte cuvinte, reitereaza ideea ca individul va fi motivat sa realizeze performanta daca este bine recompensat. Expresia acestei teorii poate fi redusa la relatia: stimuli → comportament → consecinte → comportament viitor.

1.2. Satisfactia in munca si performanta

Efectele procesului de motivare se regasesc atat in plan individual, ca expresie a satisfactiei in munca (incluzand, dar fara a se limita la aceasta, satisfactia profesionala), cat si in spatiul organizatiei, sub aspectul performantelor obtinute. Evident ca cele doua categorii de rezultante se intrepatrund, dar este la fel de adevarat ca nu avem de a face cu o suprapunere perfecta.

Intrucat conceptul de satisfactie reprezinta o coordonata eminamente individuala, particularizarea acesteia tine de intinderea orizontului de asteptare si de aspectele pe care fiecare persoana le considera a fi relevante. Mai usor de sesizat in plan organizational sunt manifestarile adverse, legate de lipsa de satisfactie a angajatilor, concretizata in fenomenele de absenteism, respectiv de fluctuatie a personalului.

Spre deosebire de satisfactie, performanta angajatilor se manifesta direct in plan organizational si este conditia esentiala de progres si de atingere a nivelului de excelenta. Literatura de specialitate discerne intre performanta individuala - cu cele trei forme ale sale: productivitate, inovare si loialitate - si performanta sociala, privita ca efect de antrenare al activitatii managerilor, in ideea realizarii obiectivelor firmei.

1.3. Evaluarea performantelor: continut, obiective si criterii

In linii mari, procesul de evaluare a performantelor cuantifica aportul angajatilor la dezvoltarea firmei si reflecta nivelul de apropiere a standardelor individuale fata de cele ale organizatiei.

Un prim set de cerinte ale procesului de evaluare este definit de Robert Bosquet si constau in: standardizarea procedurilor, adecvarea procedurilor la viziunea firmei si la modul