Formarea și perfecționarea personalului

CAPITOLUL I

PREGATIREA PROFESIONALA

1.1 DEFINIREA PREGATIRII PROFESIONALE

Pregătirea profesională este un proces de învăţare – instruire prin care salariaţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice, noi abilităţi sau tehnici care să le facă actuala muncă mai eficientă. Spre deosebire de pregătire, dezvoltarea profesională este un proces mai complex de pregătire a managerilor sau a altor specialişti pentru a-şi asuma responsabilităţi crescute în posturile prezente şi viitoare.

Aceste două tipuri de activităţi diferă prin scop şi prin persoanele cărora li se adresează. În schimb, ambele sunt necesare atât pentru progresul individual al fiecărui angajat, cât şi pentru cel al organizaţiei. În literatura de specialitate, ele sunt abordate fie împreună sub denumirea de „trening – dezvoltare” (T & D), fie în mod separat.

Procesul de pregătire profesională include două componente absolut distincte:formarea şi perfecţionarea profesională. Formarea personalului constă în eforturile de facilitare a învăţării comportamentelor de lucru, astfel încât angajatul să-si însuşeasca cunoştinţele, deprinderile şi comportamentele necesare exercitării ocupaţiei sale actuale.Perfecţionarea personalului constă în eforturile de îmbogăţire a cunoştinţelor acumulate, a aptitudinilor şi comportamentelor angajatului, necesar realizării unor activităţi viitoare. Prin formare se urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi, în timp ce prin perfecţionare se are în vedere îmbunătăţirea abilităţilor existente. Având în vedere acest lucru, adeseori cele două componente se întrepătrund – perfecţionarea poate deveni o etapă a formării pentru profesia de bază. Deosebirile esenţiale constau însă în faptul că , în timp ce formarea se referă la dobândirea unei calităţi iniţiale sau a uneia noi, perfecţionarea presupune dobândirea de noi cunoştinţe, abilităţi în calificarea deţinută, dar şi policalificarea sau recalificarea.

Pregătirea profesională se adresează în principal noilor angajaţi, dar şi celor cu vechime în muncă sau în firmă. Ea trebuie să fie bine fundamentată , în sensul că trebuie să răspundă nevoilor specifice de pregătire, să se desfăşoare pe baza unui plan sau program şi să pornească de la o selecţie corectă a cursanţilor, acordându – se şanse egale tuturor angajaţilor de a – şi îmbunătăţi performanţele prin acest proces.

1.2 INFLUENTA COMPORTAMENTULUI

Programele de T&D ale personalului urmăresc, în ultimă instanţă, modificarea comportamentului care este determinat de factori interni şi de mediul din firmă. Din acest motiv, se vor analiza acei factori de influenţare ai comportamentului care sunt şi factori critici pentru conceperea şi implementarea programelor de training.

Teoriile cognitive ale motivaţiei au relevanţă mai mare pentru activitatea de T&D decât teoriile bazate pe nevoi întrucât însuşi procesul de învăţare, elementul central de T&D, este, în esenţă, un proces cognitiv.

Conform teoriei aşteptărilor, angajaţii vor fi motivaţi să participe la un program de T&D dacă şi numai dacă vor considera că: sunt capabili să asimileze cunoştinţele care li se predau (aşteptări); asimilând noile cunoştinţe vor fi mai performanţi la locul de muncă (instrumentalitate); devenind mai performanţi, vor obţine rezultatele dorite sau vor întâmpina rezultatele nedorite (valenţă). Deci un program de T&D trebuie conceput intr-o manieră interesantă, plăcută şi posibil de parcurs şi asimilat, trebuie să fie corelat cu sarcinile de muncă ale cursanţilor, iar succesul să fie o condiţie prealabilă pentru promovare sau alt obiectiv urmărit de angajaţi.

Teoria echităţii – conform căreia motivaţia este influenţată de dorinţa de a fi tratat echitabil şi de percepţia asupra echităţii, care este funcţie de rezultatele comparaţiei duble:contribuţie/recompensă, sine/ceilalţi – se aplică cu precădere în firmele în care programele T&D sunt fie o formă de recompensare, fie de pedepsire a angajaţilor.

Teoria stabilirii obiectivelor ne arată că fixarea unor obiective precise, ambiţioase şi acceptate de către angajaţi conduce la sporirea performanţelor personalului. Prin urmare, participanţii la un program de T&D trebuie să înţeleagă obiectivele programului care, la rândul lor, trebuie să posede un puternic caracter motivator.

Teoria evaluării cognitive statuează că orice recompensă are două aspecte: informare asupra performanţei obţinute, care duce la motivarea individului şi control, ceea ce produce impresia de manipulare, deci diminuează motivaţia. Dacă în timpul programului de T&D , instructorul „recompensează” cursantul în aşa fel încât îi produce impresia că este manipulat, motivaţia cursantului de a învăţa se va diminua. Un lucru similar se va produce şi dacă şeful direct va folosi recompensa în mod nepotrivit: motivaţia angajatului de a aplica ceea ce a învăţat va fi considerabil diminuată, deci transferul în practică a cunoştinţelor nou dobândite va fi parţial.

Teoria învăţării sociale susţine că eficacitatea proprie şi aşteptările privind rezultatele afectează performanţa individuală. Prin urmare este puţin probabil ca oamenii care au aşteptări scăzute privind eficienţa proprie să depună eforturi pentru a-şi îmbunătăţi performanţa, deci instructorul şi şeful direct au datoria de a acţiona astfel încât să determine o creştere a încrederii angajatului în capacitatea lui de a fi performant. Aceeaşi teorie subliniază rolul modelelor în învăţare: de cele mai multe ori, un comportament este învăţat ca efect al observării lui la alte persoane (inclusiv a consecinţelor aferente). De aceea, în cursurile de trening, care îşi propun modelarea comportamentului, este preferabil să li se arate cursanţilor comportamentul propus spre învăţare, să li se dea ocazia să-l practice şi apoi să li se comunice ce s-a însuşit corect.

Teoria atribuirii cauzale arată modul în care oamenii încearcă să explice propriul comportament şi comportamentul celorlalţi prin atribuirea de cauze; de aceea este foarte important ca instructorul şi cursantul să realizeze atribuiri corecte de cauze pentru ceea ce se întâmplă pe parcursul programului de T&D , pentru că , în caz contrar, programul poate eşua. Spre exemplu, dacă succesul în cadrul unui program este atribuit efortului propriu, performanţele cursantului se vor îmbunătăţi; dacă nu se explică angajatului motivele pentru care a fost inclus în program, el va găsi o explicaţie care îl va mobiliza sau demobiliza.

Influenţa factorilor de mediu. În continuare, vom reda, pe scurt, factorii de mediu din firmă care influenţează nemijlocit comportamentul personalului şi de care trebuie să se ţină cont în programele de T&D.

Pentru a descoperi nevoile de training, a motiva cursanţii să înveţe şi să aplice ce au învăţat, este important ca instructorul şi şeful direct să conştientizeze rolul rezultatelor personale şi organizaţionale asupra performanţei individului. Astfel, efectul „Pygmalion” arată că aşteptările şefului direct influenţează comportamentul subordonatului, care poate fi mai performant dacă este tratat cu încredere.

Luarea în considerare a teoriei leadershipului – influenţare non-coercitivă a subordonaţilor, duce la următoarele concluzii: dacă şeful direct desconsideră programele de training, subordonaţii nu vor fi bucuroşi să urmeze un astfel de program, dar dacă şeful are o atitudine favorabilă, subordonaţii vor fi interesaţi şi motivaţi să urmeze programul.

Firma influenţează comportamentul angajatului prin sistemul de recompense şi modul de atribuire: programul de T&D trebuie legat de recompensele aşteptate de angajaţi, iar distribuirea acestora trebuie să fie echitabilă.

Influenţa colegilor de muncă asupra comportamentului angajatului poate fi folosită în programele de T&D în două direcţii : activitatea de training trebuie proiectată astfel încât procesul de învăţare să fie un proces de grup, nu individual, iar pentru a maximiza transferul în practică al cunoştinţelor trebuie implicaţi şi colegii de muncă.