Organizarea resurselor umane în administrația publică

1. Definirea planificarii personalului

Planificarea personalului este procesul care ajută la structurarea adecvată a resurselor umane. Managementul examinează mediul în care evoluează institutiile publice,analizează avantajele strategice ale acesteia şi stabileşte obiective pentru perioada imediat următoare. Apoi, se iau deciziile strategice şi de operare necesare la îndeplinirea obiectivelor respective. După stabilirea unei strategii, în cadrul căreia se analizează capacităţile de personal şi resurse umane ale acestui sistem acţiunile se iau în comun urmărindu-se scopurile strategice urmarite de intregul sistem administrative.Acţiunile care trebuie luate pot fi legate de nevoia de angajaţi, surplusul de angajaţi sau realocarea angajaţilor în cadrul nucleului functiounal atat la nivel local cat si central.

Planificarea personalului presupune:

o identificarea nevoilor viitoare ale institutiei;

o compararea acestor nevoi cu prezenta forţă de muncă;

o determinarea numărului de angajaţi care trebuie să fie recrutaţi de către departamentul functional al institutiei la un moment dat.

Cu alte cuvinte, planificarea personalului presupune stabilirea necesarului de posturi ce vor fi scoase la concurs pentru anul viitor (sau pentru doi, trei ani), necesar stabilit pe baza evaluării situaţiei prezente a resursei umane, a evoluţiei sale viitoare şi a scopurilor avute in vedere de administratia publica.

Toate aparatele de administrare,atat in domeniul public cat si in cel privat, trec prin procesul de planificare a personalului, formal sau informal,modalitate care ofera angajatorului sansa de a alege pentru postul scos la concurs persoana adecvata.

2. Motive pentru care practicăm planificarea personalului

2.1 Folosirea mai eficientă a resurselor umane. Planificarea trebuie să preceadă toate activităţile managementului resurselor umane. De exemplu, cum poţi selecta şi recruta dacă nu ştii de câţi oameni ai nevoie- Analiza proceselor care constituie managementul resurselor umane dovedeşte faptul că eficienţa şi eficacitatea lor depinde de o planificare atentă a personalului.

2.2 Sporirea nivelului de satisfacţie al angajaţilor. Angajaţii care lucrează pentru ramura publica în care se practică planificarea formală au alte şanse de carieră decât cei care lucrează în alte institutii unde planificarea nu este o prioritate. Mai întâi, avansarea este un proces constant şi rapid: dacă managerul, la sfatul departamentului de management al resurselor umane, are grijă să menţină suficiente posturi superioare libere, fiecare angajat competent al organizaţiei are şansa de a promova. De asemenea, programele de instruire, care fac şi ele parte din planificarea personalului, asigură şanse în plus angajaţilor. Este evident că perspectiva unui viitor mai bun în institutia publica are un efect benefic asupra motivaţiei angajaţilor.

O bună planificare a personalului presupune colaborarea dintre departamentul de management al resurselor umane şi conducerea institutiei.De aceea, este foarte important ca persoanele cu putere de decizie să fie conştiente de avantajele oferite de planificarea personalului şi să o includă printre priorităţile principaale ale bunei desfasurari a institutiei,astfel planificarea rămâne la nivel informal.

Dacă planificarea şi utilizarea eficientă a resurselor umane nu se regăseşte printre scopurile majore ale institutiei publice, formalizarea sa nu va fi posibilă. În mod similar, o institutie este axată pe creştere stabilă, planificarea personalului scade în importanţă, în favoarea altor operaţiuni.

Un alt factor important este reprezentat de politicile guvernamentale. Un exemplu: modificarea vârstei de pensionare poate afecta structura resursei umane a unei institutii publice.

Caracteristicile pieţei forţei de muncă reprezintă un alt factor cu influenţă considerabilă asupra procesului de planificare a personalului. De exemplu, cu cât rata şomajului este mai mare, cu atât procesul de recrutare este mai uşor, iar selectarea mai flexibilă. De asemenea, nivelul de educaţie al forţei de muncă are un impact destul de mare asupra planificării viitorului resursei umane pentru o anumită institutie

Planificarea mai este afectată şi de tipul de posturi care se doresc a fi scoase la concurs. Posturile care nu necesită o pregătire deosebită nu pun probleme. Însă posturile care pretind o înaltă calificare, studii superioare şi presupun o activitate complexă, cu accente de management, au nevoie de o mai mare atenţie deoarece se incerca dinamizarea sistematica a performantelor personalului care produce solicitarea serviciilor de catre cetateni.

Activităţile cele mai des efectuate în cadrul planificării personalului se pot vedea mai jos:

1. Decizii de management strategic

2. Stabilirea cererii viitoare

3. Analiza postului

4. Analiza ofertei de angajaţi

5. Decizii de organizare a sarcinilor

6. Decizii de acţiune pentru:

- analiza compoziţiei forţei de muncă

- remedierea numărului insuficient de angajaţi

- remedierea surplusului de angajaţi, etc.