Planificarea resurselor umane

Importanta si avantajele planificarii resurselor umane

Organizatiile în general si firmele în special au dovedit o permanenta preocu-

pare pentru dezvoltarea planurilor de afaceri fara a acorda însa, în mod surprinza-

tor, cel putin aceeasi importanta planificarii resurselor umane, ceea ce a dus la numeroase greutati în realizarea planurilor de afaceri datorita unor necorelari aparute, ca, de exemplu:

"lipsa de personal pentru anumite calificari foarte importante la un moment dat;

"aparitia unor însemnate supraefective sau surplus de personal, ceea ce înseamna numeroase probleme sociale;

"dezechilibre în cazul structurii pe vârste a angajatilor sau în cadrul corelatiei posturi-resurse umane etc.

Motivele unor astfel de situatii nedorite sunt numeroase.De exemplu, nu în toate cazurile managerii sesizeaza importanta deosebita a preocuparilor din domeniul planificarii resurselor umane, iar în unele situatii nu exista nici personalul calificat care sa desfasoare astfel de activitati.

Aceasta situatie însa s-a schimbat treptat, studii recente dovedind ca marea majoritate a organizatiilor, în deosebi mari si mijloci, practica în prezent diferite forme de planificare a resurselor umane.

De asemenea,numerosi specialisti în domeniu, atentionând ca în unele situatii mai mult se vorbeste de planificarea personalului decât se planifica, subliniaza faptul ca tot mai multe organizatii încep sa aplice sisteme de planificare a resurselor umane deoarece acestea constata ca metodele nesistematice sunt ineficiente pentru satisfaverea nevoilor lor de personal.

În aceste conditii, fiind recomandata cu deplina convingere de majoritatea spcialistilor în domeniu, planificarae resurselor umane este în prezent, dupa cum mentioneza Jean-Pierre Schmitt, o practica manageriala obisnuita în multe organizatii sau firme.Aceasta cu atât mai mult cu cât succesul pe termen lung al oricarei organizatii depinde, în cele din urma, de existenta oamenilor potriviti la locul potrivit si în momentul potrivit.

De asemenea, dupa cum mentioneaza Lloyd L. Byars si Leslie W. Rue, o planificare necorespunzatoare a resurselor umane poate determina aparitia unor probleme nedorite pe termen scurt, ca, de exemplu:

"cu toate eforturile de recrutare, multe posturi cheie ramân neocupate o perioada relativ mare de timp, ceea ce influenteaza buna desfasurare a activitatii;

"oamenii recent recrutati si angajati sunt concediati, pe timp neprecizat, dupa o perioada relativ scurta, datorita unor întreruperei neprevazute ale activitatii in anumite domenii sau în anumite subdivitiuni organizatorice;

"cu toate ca veniturile unor angajati importanti, valorosi sau competitivi cresc destul de mult, ca urmare a eforturilor depuse sau a contributiilor acestora, multi dintre ei parasesc firmele deoarece nu pot identifica oportunitati de promovare.

Necesitatea planificarii resurselor umane a aparut si datorita intervalului de timp care exista între momentul cunoasterii necesitatii de ocupare a unui post vacant si în momentul recrutarii sau angajarii persoanei care sa corespunda postului respectiv. Cu alte cuvinte, în general, nu este posibil sa recrutam foarte rapid persoanele calificate de care avem nevoie sau, altfel spus, organizatiile nu se pot baza pe atragerea oamenilor valorosi sau competitivi exact în momentul în care au nevoie.

Prin urmare, dupa cum mentioneaza numerosi specialisti în domeniu ca, de exemplu, Rolf Buhner si Milan Kubr, scopul palnificarii resurselor umane este acela de a asigura ca organizatia dispune de personalul necesar pe tipul de calificari adecvate si la momentul oprtun. Multe organizatii însa nu descopera acest adevar elementar pâna in momentul în care nu se confrunta cu o disproportie majora, ca, de exemplu:

"lipsa de personal competent devine un obstacol în calea dezvoltarii, modernizarii continue a echipamentelor sau schimbarii tehnologice;

"organizatia are mai mult personal decât îsi poate permite sa plateasca si trebuie sa treaca la restructiurarea acestuia sau la o actiune de disponibilizare fortata.

O organizatie nu poate construi o noua fabrica, sa o inaugureze si apoi sa-si faca probleme cu privire la ocuparea locurilor de munca cu personal competent.O firma nu poate angaja câteva sute de ingineri peste noapte si nici nu poate dezvolta talente manageriale în doar câteva saptamâni. Prognozarea este necesara pentru a fi siguri ca planurile viitoare ale organizatiei vor fi îndeplinite. De exemplu, într-o economie în declin, planificarea este de importanta capitala pentru a putea preveni angajarile de personal peste necesarul organizatiei si apoi implicit concedierile de rigoare.