Studiu de caz - conflictul organizațional

1. Aspecte teoretice privind conflictul organizaţional

Definiţie

Comportamentul este un proces extrem de important şi de prezent în viaţa organizaţiilor. El apare atunci când interesele diverşilor actori dintr-o organizaţie nu (mai) sunt comune, ci se ciocnesc sau sunt divergente.

Un studiu efectuat de către Asociaţia Americană de Management a relevat faptul că managerii superiori şi intermediari (de mijloc) îşi consumă circa 2 ore din timpul lor pentru soluţionarea unor situaţii conflictuale. Datorită acestui fapt tot mai mulţi specialişti consideră că rezolvarea conflictului ca fiind la fel de importantă ca şi celelalte acţiuni ale managementului.

O definiţie a acestui concept, acceptată în literatura de specialitate arată ca prin conflictul se înţelege o serie de stări afective ale indivizilor cum ar fi: neliniştea, ostilitatea, rezistenţa, agresiunea deschisă, precum şi toate tipurile de opoziţie şi interacţiune antagonistă, inclusiv competiţia.

Tipuri

În funcţie de entităţile aflate în conflict, acesta poate fi:

- interpersonal

- intergrupal (între grupuri şi coaliţii rivale)

În funcţie de forma de manifestare, putem întalni conflicte:

- explicite (manifeste)

- latente (acoperite)

Fondul de apariţie a conflictelor în organizaţii este raritatea resurselor. Fiind întotdeauna limitate, resursele sunt elementul ce determină entităţile oricărei organizaţii să intre în competiţie pentru a le obţine.

În funcţie de natura divergenţei între cele două entităţi aflate în conflict, apare următoarea distincţie:

- conflict de rol;

- conflict de scop.

Conflictul de rol presupune lipsa de delimitare clară a rolurilor indivizilor sau departamentelor în organizaţii şi suprapunerile de roluri sau apariţia unora neacoperite, dar şi nedorite de nimeni.

Conflictul de scop se referă la situaţia în care în acelaşi grup sau în aceeaşi organizaţie avem scopuri divergente, şi nu comune, fiecare parte încercând să-şi urmeze propriul scop, propriul interes. Acest conflict duce la diminuarea coeziunii grupului, fapt ce afectează negativ performanţa.

Multe conflicte organizaţionale se instituţionalizează adesea sub forma atitudinilor, stereotipurilor, valorilor, credinţelor, ritualurilor şi altor aspecte ale culturii organizaţionale.

Adesea cei care declanşează conflicte ştiu ce vor, ştiu unde vor să ajungă, dar există şi situaţii în care părţile aflate în conflict se confruntă fără să aibă soluţii clare, fără să se ştie în ce direcţie doresc să meargă.

De asemenea, este semnificativ faptul că, adesea, conflictele nu pornesc de la diferenţe în privinţa obiectivelor sau scopurilor, care sunt aceleaşi pentru părţile aflate în conflict, ci la modalităţile de atingere a acestora, de la calea de urmat pentru a atinge aceleaşi scopuri.

Metode de soluţionare

Luând în considerare gradul de satisfacere, atât a propriilor interese cât şi ale grupului advers, Thomas identifică cinci metode de soluţionare a conflictelor:

- Evitarea

- Compromisul

- Competiţia

- Adaptarea

- Colaborarea.

Evitarea presupune ignorarea conflictului, cu speranţa că va evolua într-un mod pozitiv sau va dispărea. Este o abordare specifică situaţiilor în care costuile estimate pentru conflict sunt mai mari decât beneficiile, aşa că nu este rentabilă declanşarea unei confruntări. Principiul, adesea benefic, „timpul le rezolvă pe toate” nu funcţionează totuşi întotdeauna în favoarea celor care aşteaptă fără să intervină.